退職金は、退職時に一部の雇用主が従業員に支払う金額です。退職金の通常の理由は、離職、解雇、または事業閉鎖などの不本意な分離を含みます。しかし、自発的に辞任した従業員が退職金を受け取る場合があります。退職金の額は、会社の財政状態、従業員の組織に対する勤続年数および解雇の目的によって異なります。たとえば、雇用撤廃のための退職金パッケージは、経済的な闘争のために事業が終了したときに従業員に提供される退職金パッケージよりもわずかに寛大であるかもしれません。
早期退職およびバイアウト
早期退職およびバイアウトは、分離または退職金が自発的に辞任する従業員に利用可能であるという雇用主の発表によって引き起こされた自発的な辞任の一形態です。多くの企業は、従業員の規模を縮小し、継続的な高報酬コストを最小限に抑えるために、早期退職パッケージまたはバイアウトで従業員を魅了しています。彼らは、特定の従業員に対し、退職金、給付金の継続、その他の金銭的対価と引き換えに自発的に辞任する機会を提供します。いくつかの早期退職およびバイアウトは非常に有利です。一部の従業員にとっては、さらに3〜5年間作業する代わりにパッケージを受け入れることが理にかなっている可能性があります。さらに、一部の退職金パッケージは、失業手当に関する従業員の資格に影響を与えないように構成されている場合があります。
事前交渉による退職契約
場合によっては、雇用主と従業員は、関係の初めに退職金について相互に合意することがあります。これらの契約は珍しいことではなく、従業員が辞任した後に適用される契約条件も含まれています。契約はまた、雇用主がどのように退職金を計算するのか、または従業員が自発的に辞任したときにどの程度の額の退職金が支払われるのかを記述することができる。よく知られた「黄金のパラシュート」は、会社を辞めたときに寛大な支払いを受ける幹部への自発的な辞任の退職金支払いの例です。
退職手当
雇用主に退職金の支給を義務付ける法律はなく、自発的に辞職した従業員に退職金を支給することを規定する慣例はほとんどありません。ただし、場合によっては、自発的に退職したときに退職金を支払う資格がある場合があります。自発的な辞任の支払いは、雇用主からのボランティアの要請によってもたらされる可能性がありますが、その他は従業員が仕事を始める前に交渉された雇用契約の一部です。
権利放棄
米国の雇用均等機会委員会は、雇用主が退職協定により従業員に権利を知らせるためのガイドラインに従うことを強く推奨します。ほとんどの退職金協定では、雇用主が不当な解雇に対して責任を負う権利を放棄することを従業員に要求しています。長期雇用者は40歳以上であり、雇用法における連邦年齢差別法および高齢労働者手当保護法の下で保護されています。 EEOCは、雇用主が念頭に置いてADEAおよびOWBPAとの退職契約を結ぶことを特に懸念しています。
検討事項
早期退職またはバイアウトを受けた従業員は、仕事をやめることと引き換えに、一時金の支払いと給付を受け取ることの詳細と影響を慎重に検討する必要があります。大規模な小切手では多くの退職金が支払われるため、課税対象額は従業員の給与よりかなり高くなる可能性があります。追加支払いは、高い税率の負担を減らすかもしれません。一方、デラウェア州の裁判所は、早期退職を受けた従業員に代わって、破産した雇用主に給付を約束した金額の支払いを命じることを拒否した。 Aclin US Holdingの破産問題の裁判所は、従業員の給付金を支払うという雇用主の約束は、従業員の退職給付金を管理する連邦の規則の対象ではないと結論付けました。彼らは単に従業員の解雇の一部でした。あなたの会社が最終的に閉鎖したり破産した場合、あなたは将来の支払いを失う危険があります。
