M&Aにおける人的資源の役割は、権力を新しい所有者に移転するための経済的側面を除けば、最も重要な役割の1つです。買収には財務と物流が含まれますが、買収はその企業が買収されている従業員に大きな感情的影響を与えます。人的資源デューデリジェンスプロセスでは、会社とその新しい所有者が協力して、取得チェックリストのすべての項目に対処することが理想的です。
専門知識
買収のデューデリジェンスに携わる人事実践者は、このプロセスの間に利用可能な人的資源の専門知識の種類を評価する必要があります。専門知識のレベルによって、移行をどの程度スムーズに処理できるかが決まります。新しい所有者が十分に人員が配置された人事部を採用すると仮定すると、それはデューデリジェンスを達成する上で主導的になる可能性があります。取得企業が利用できる専門知識のレベルを評価することは、新規所有者が従業員をどの程度まで保持できるかを判断するのにも役立ちます。
組織
組織内における人的資源のリーダーシップの役割の検討は、デューデリジェンスにおけるもう1つの重要な要素です。アクワイアラが幹部のリーダーシップに人的資源のリーダーシップを含めようとすると、既存のリーダーシップから後退する可能性があります。これは被買収企業が受け入れるべき哲学的シフトです。買収者が理事会の人事を含む成功の強い記録を持っている場合、成功は新しい所有権を介して移転する可能性があります。したがって、買収が完了した後の移行の計画を立てるには、人的資源の役割、会社の人的資本、および経営者の意思決定への人的資源の参加を評価することが必要です。
戦略
買収者の人事戦略は、買収される会社とは大きく異なる可能性があります。会社の生産能力が買収者にとって非常に大きな価値がある場合、人事戦略が買収の基礎となることさえあります。両社の戦略的目標を比較して、どちらが互換性があり、もう一方が課題を提示している可能性があるかを判断します。しかし、結局のところ、買収者の人事戦略は却下されるはずですが、両者をある程度統合することができます。
職場の気候
従業員の意見調査へのアクセスは職場環境に光を当てます。従業員が過小評価され評価されていないと感じた場合は、買収中に直ちに対処する必要がある障害があるかもしれません。買収は、仕事を通しても成功し続けると信じている会社にキャリアを捧げた従業員にとっては感動的な出来事です。機会が与えられた場合、取得者が克服しなければならない特定のハードルを特定するために、取得後の従業員意見調査が必要になるかもしれません。現地訪問や従業員との交流を通じてプレゼンスを伸ばすことは、他の雇用主に買収されることによる打撃を和らげる可能性もあります。
雇用者責任
従業員関係ファイルを見直すことは不可欠です。ファイルには、すべての従業員の苦情に関する文書、非公式および正式なものを含める必要があります。上場企業では、年次報告書には、不公平な雇用慣行に関する訴訟その他の従業員、仕入先、仕入先、および顧客による請求に起因する潜在的な負債に関する情報も含まれます。従業員との関係の問題に対する責任は、会社が被る可能性のある損失の種類と量を予測するために慎重に検討されるべきです。
重要な人事インプット
人的資本の価値が買収を支えるとき、人事リーダーは最初から関与しなければなりません。コンサルティング大手デロイトによると、合併や買収の際には人事の役割が不可欠です。同社は、「正式なデューデリジェンスへの貢献者として、プロジェクト分析で既に進行中のすべての予備作業を検証し、事業計画に対する潜在的なリスクを特定し、負債を特定し、HRインフラストラクチャの統合フレームワークを定式化し、コミュニケーション努力を行うそして、会社に組織の安定性を提供します。」
