不満足な業績評価にアピールする方法

多くの従業員は別の年次業績評価に直面して怖がっています、それでも彼らは最善を望み、給料の増額やボーナスの額を学ぶことを心配しています。監督者や管理職も、この年次イベントを延期しています。従業員のパフォーマンスに関する率直なフィードバックが必要なため、混乱や失望が生じることがあるからです。あなたが満足できない業績評価を受け、そしてあなたの仕事の業績の評価が不公平であると感じるとき、評価を訴えることについての情報を探してください。

不満足な業績評価であると感じるものにアピールするというあなたの意図を述べてください。あなたの意図を学んだ後、あなたの上司はあなたにあなたがあなたの業績評価が不公平だと思う理由を説明する機会を与えるかもしれません。冷静さを保ち、対決のない方法であなたの理由を述べてください。

業績評価へのアピールに関する会社の方針については、従業員ハンドブックを確認してください。あなたの雇用ファイルのコピーを要求してください。あなたのハンドブックはあなたの人事記録のコピーを入手するためのプロセスを説明するべきです。

連邦政府は、1940年にラムスペック法を用いて上訴手続を策定しました。それは、「各機関における格付の上訴を決定するための独立した審査委員会の設置を指示しました」。 1978年に、公務員改革法の成立は次のように述べている。「政府機関はすべての連邦職員のために評価システムを開発することを要求した」。多くの民間企業の雇用主は、業績評価をアピールするための手順書を作成しています。

ドラフトの作業コピーとして使用するパフォーマンス評価をコピーします。あなたの過年度のパフォーマンス評価を現在のものと比較し、あなたの雇用ファイルの中のすべてのパフォーマンス関連の資料を検討してください。あなたの雇用主が上訴用紙を持っていない場合は、あなたの下書きをレター形式で準備するか、オンラインで上訴用紙の例を探してください。

業績評価が不公平だと感じる理由を記載した手紙を作成します。あなたの比較を説明する職務遂行の具体例を提供しなさい。前回の評価と現在の評価を1行ずつ比較します。あなたのパフォーマンスがパフォーマンス基準を満たすか上回るかを示す例を挙げてください。年ごとの業績に関する警告通知や懲戒簿がないことを指摘してください。あなたの上訴を完成させ、適切な文書のコピーを添付し、そしてあなたの上訴書を明確にする練習をしなさい。必要であれば、あなたは自分のケースを明確にそして自信を持って人事部とあなたの上司に述べることができるようにしたいです。

人事担当者とのミーティングをスケジュールします。パフォーマンスに関連する事項では、あなたの人事担当者は従業員関係スペシャリストまたは人事マネージャであるかもしれません。あなたのパフォーマンス評価の結果とあなたがあなたの魅力の根拠となっている理由を説明してください。人事担当者は、上司または次のレベルの管理職との面談をスケジュールして、上訴を検討することができます。「従業員評価および業績評価を実施するための協会のための法的ガイドライン」で、弁護士モーリス・バスキンは次のように雇用主に助言しています：「従業員に業績評価をより高いレベルの監督に訴える権利を与えることは公正上位レベルのレビューが「プロフォーマ」レビューではない限り、従業員との良好な関係を促進します。