委任リーダーシップは、より権威のある、またはマイクロ管理のアプローチと比較して、リーダーシップへのより直接的なアプローチです。リーダーは、特定の意思決定プロセスとタスクを1人以上の従業員に委任しますが、それでもタスクの完了と意思決定の適切性に対する最終的な責任と説明責任を維持します。管理者、従業員、および組織はすべて、効果的な代表的リーダーシップで恩恵を受けます。
最前線の知識
代表的な管理の主な組織上の利点は、通常のセールスおよびサービス活動に精通していることが多い最前線の従業員が、意思決定、タスクの遂行、およびリーダーへのフィードバックを提供できることです。たとえば、会社の製品や販売プロセスに精通している営業担当者およびサービス担当者は、しばらくの間営業活動に従事していないリーダーよりも販売の点で優れています。 David Osborne氏とPeter Plastrik氏の著書「The Reinventor's Fieldbook」では、Fort Lauderdale市のパイプ敷設作業員の話で、従業員のエンパワーメントに関する章が非効率的で費用のかかる作業プロセスの検討を説得しました。その結果、作業時間が最適化され、生産効率が向上しました。
フリーダムマネージャー
従業員をコーチングし、やる気を起こさせることは、ほとんどの組織の管理者にとって重要な人事タスクです。これらの機能はどちらも、従業員の生産や業績の微妙な管理や侵入には関係しません。管理者が従業員に仕事をさせているときは、歩き回ることでより高度な戦略的意思決定と管理に専念することができます。つまり、従業員や顧客と積極的にやり取りすることになります。各従業員レベルがその主要な役割を効果的に遂行するとき、これはより良い生産組織につながります。理想的な作業構造は、管理職が第一線の従業員が最優先の活動を処理し集中できるタスクを委任するときに起こり、キャリアスキルWebサイト「Mind Tools」はその記事「成功した委任」で指摘します。
従業員の所有権
代表的なリーダーシップは、従業員のエンパワーメントと呼ばれる別の人事トピックと連携します。これは、委任を補完するものです。つまり、管理職用に予約されていた意思決定を従業員に引き継ぐことを意味します。 2006年10月の「Industry Market Trends」の記事「Employee Empowerment： 'Us Versus Them'の排除」によるDavid R Butcher氏によると、これは従業員と顧客の両方にメリットがあります。決定を下す権限を与えられたとき、従業員は通常自分の仕事のより多くの所有権と彼らの組織に対するより多くの責任を感じます。顧客は、マネージャと話すのを待つ必要がないので、問題の迅速な解決に感謝します。
組織の成長と発展
代表的なリーダーシップのもう一つの結果は、それが組織がより効率的に従業員を育成するのを助け、長期にわたる強力な組織の発展に貢献することです。 「Mind Tools」はまた、その記事の中で、次のプロジェクトでより良い成果を上げるために、委任が従業員のスキルを伸ばすのに役立つことを述べています。第一線の従業員が重要な決断を下すのに慣れてくると、彼らは管理職への昇進のための設備が整います。委任とフォローアップおよび説明責任を効果的に両立させているマネージャもまた、より高いレベルのポジションに移行する用意があります。従業員のこの永続的な発展と成長は、組織の生産と業績の継続的な進歩と発展に貢献するはずです。
