人事部門では、職務分析と職務分析は、職務明細書を作成し、役割を果たすために理想的な候補者の特性を決定するという同じプロセスに絡み合っています。記事「従業員の仕事と職務分析」によると、職務分析は職務分析のサブセットであり、特定の日々の職務を検討するだけでなく、必要な知識と訓練も考慮し、職務遂行の目標を定義します。
職務分析
仕事の分析は通常、会社が新しいポジションで働くために新しい従業員を募集したいときに始まります。また、役職の変更や責任の移転に直面した場合の従業員の役割を明確にするために、企業再編を伴う職務分析も行われます。 Webサイトhr-guide.comによると、職務分析では、職務に必要な特別な道具や設備、職場環境、階層的関係、知識、スキル、能力、そしてもちろんその職務の基本的な義務や仕事について調べています。
ジョブ分析機能
完全な職務分析を行うことは、求人のために職務の説明を書くときだけでは重要ではありません。あなたがあなたの完璧な候補者を見つけたら、仕事の分析はあなたが給料を交渉するときに申請者のスキルと経験の価値を決めるのを助けることができます。さらに、従業員は自分の責任とは何かについて明確な考えを持つ必要があります。さらに重要なことには、評価担当マネージャは同じページにいる必要があります。責任が明確に述べられていないので、完全な職務分析なしでは、労働者は必要な仕事をすることに失敗するか、またはあまりにも多くの追加の仕事を引き受けるかもしれません。職務分析から得られる職務の説明とベンチマークの期待は、従業員と管理者に共通の基準点を与え、毎年の業績評価から偏りと好意を守ります。
タスク分析
タスク分析は完全なジョブ分析手順のほんの一部に過ぎませんが、特に、従業員がその職務で成功するために必要な実地研修とオリエンテーションを検討するときには重要です。 FAO Corporate Document Repositoryの「Chapter 15 - Training and Professional Development」の記事によると、タスク分析は知識のギャップを特定し、企業研修の焦点となる分野を特定するために重要です。適切なタスク分析では、基本的な職務を説明するだけでなく、必要な具体的なステップバイステップの手順も説明します。たとえば、管理アシスタントが企業文書のライブラリの管理を担当しているとします。このタスクをさらに分析すると、社内の文書管理システムを理解することが重要であることが明らかになり、人事部は新しい管理アシスタントが基本的なシステム知識を構築するのに役立つオリエンテーションプログラムを設計する可能性があります。
職務分析方法
一人で働いている人事専門家では、職務分析をうまく行うことはできません。責任を定義し、タスク分析を行い、業績目標を作成するには、その立場を最もよく理解している人々と話すことが必要です。たとえば、ジュニア開発者用のタスクリストを作成し、各タスクを詳細なタスク分析で細分化する場合、上級開発者またはマネージャは、ジュニアチームメンバーが何をしているのか、またどのようにすべきかを最もよく知っています。 hr-guide.comによると、人事担当者は、経営者や従業員へのインタビュー、アンケート、観察、職務分析を行う際の外部の職務分類システムなど、社内の情報源に依存しています。
