効果的な動機付け戦略は職場の生産性に多大な影響を与えます。意欲的でやる気のある従業員は、成功したビジネスと死にかけているビジネスの違いを意味します。管理者は、労働者をやる気にさせ、そしてやる気をさせる力を持っています。職場での生産性に影響を与える動機づけ戦略を理解するための最も重要な要素は、おそらくその力を認識し、管理者を教育して組織の利益のためにこの力を発揮することです。
動機の源
モチベーションが職場に与える影響を完全に理解するためには、まずモチベーションの原因を検討する必要があります。労働者は一般に内的要因と外的要因の両方によって動機付けられている。内的要因には、個々の労働者自身の個人的な思考プロセスと経験が含まれます。外部要因は、組織文化など、報酬の使用を通じて、または労働者に恐怖感を与えることによって労働者を生産的にするように促すものです。高い意欲を持っている従業員は、労働者が高いレベルの意欲を示すことを妨げる外部環境によって大きな影響を受ける可能性があることを理解することが不可欠です。
リーダーシップと文化
マネージャーはリーダーであり、労働者が生産的であることを奨励するために前向きな組織文化を創造しなければなりません。マネジャーは単にそのポジションの権限を使用することによって生産性レベルを強化することができますが、リーダーは生産性の最適レベルを奨励するために前向きな動機を求めます。従業員は、日常の活動において単に労働者を統制し管理するのではなく、リーダーがコミュニケーションの線を開放し、労働者に長期的な目標を知らせておくという尊敬の雰囲気の中で働くとき、一般的により生産的です。
強化
職場で生産性を管理するための鍵は、人格ではなく行動を管理することです。強化は、オペラント条件付けの理論を開発した行動心理学者によって造られた用語です。心理学者Edward Thorndike、John WatsonおよびB.F. Skinnerによって開発されたこの理論は、行動学習の重要な刺激因子として、正または負の結果を挙げています。言い換えれば、管理者が生産性の向上を望むのであれば、その行動に報いる必要があります。
逆に、生産性目標を達成していない労働者には、負の強化、つまり罰を適用する必要があります。マネージャーはまた、生産的な労働者が生産的であることで罰せられていると感じないようにする必要があります。例えば、優れた仕事に対する報酬と表彰を受ける生産的労働者は、より多くの仕事でしか報われない生産的労働者よりも生産的であり続ける可能性が高くなります。
キャリア開発
継続的なキャリア開発のためのトレーニングの提供は、職場の生産性に影響を与える業績管理プロセスの重要な要素です。労働者が彼らの個人的なキャリア開発目標を達成するのを助けることは、彼らの現在の立場で生産的であるために必要とされる仕事のスキルを向上させるだけでなく、仕事の満足と従業員の関与も向上させます。生産性を最適化するために必要なこれらの必須要素は、職場内でのキャリア開発プログラムの成功した実装によって大きく左右されます。
