雇用主は、従業員の生産性を向上させる動機付けの方法として、追加給与を稼ぐ機能を使用することがあります。業績連動型プログラムには、賞与、会社の株式、利益分配など、さまざまな形態があります。業績連動型報酬制度は金銭的動機のある従業員にインセンティブを与えますが、雇用主は彼らを実行する前に起こりうる不利な点を考慮する必要があります。
品質の低下
業績連動型報酬制度では、従業員は品質よりも数量を重視することになり、品質の低下を招く可能性があります。ボーナスを達成するためにできるだけ多くの売上を上げることに関心がある販売員は、注文をする前に事務処理を正しく記入し、製品が在庫にあることを確認するなどの詳細を見落とすかもしれません。その結果、顧客は間違った商品を受け取ったり、販売員が約束したよりもはるかに長く配達を待つ必要があります。
チームワークの欠如
個人的な目標を達成しようとしている労働者は、チームプレーヤーになることを望んでいないことがあります。彼らはこれを彼ら自身の生産性を向上させるためによりよく使われるであろう貴重な時間を浪費すると見ているので、彼らは奮闘している同僚に援助を提供するのをためらうかもしれません。場合によっては、従業員間の対立は、協力の欠如、またはある従業員が目的を達成するのを妨げるために別の従業員の業績を妨げているという認識から生じます。
性能測定
業績基準が完全に客観的でない限り（例えば、所定の売上高に達するためのボーナスを販売員に授与する場合）、業績がインセンティブボーナスを支払う価値があるかどうかを判断することは困難です。これは、各従業員の業績を正確に評価するために業績評価中に監督者により多くの圧力をかけます。政府執行部のウェブサイトによると、監督者は従業員が彼らのインセンティブに到達することを確実にするために膨らんだ評価を提供する傾向があります。
不十分な動機
従業員がインセンティブの量を少なすぎると認識した場合、それは望ましい生産性向上レベルに到達する動機を提供しません。従業員は、自分たちの生活水準にもっと大きな影響を与える可能性がある、より意味のあるプログラムを提供しないことに対して、雇用主に憤慨するかもしれません。その結果、彼らは、余分な努力を払うことを時間の浪費と見なしながら、雇用を維持するのに必要な最低限の水準を達成するように動機付けられる可能性があります。
