公平な報酬の理論によると、賃金と給与は従業員の行動と業績に直接影響を与えます。 1976年、作家で行動心理学者のジョン・ステイシー・アダムスは、仕事の労力を比較して報酬が公正かどうかを従業員が仲間の従業員と比較して判断すると述べて、この理論を拡張しました。これは、予算の現実と従業員の給与の必要性とのバランスを取る必要がある中小企業の経営者にとって、外部と内部の要因を考慮した賃金と給与の調査が、両方の目的を達成するために不可欠です。
労働市場の違い
外的要因は、労働市場を定義するために使用されるものです。労働市場は、地理的な場所、競争の度合い、および従業員の教育および経験レベルなどの要因によって異なります。これは、賃金と給与の調査に含める要素を決定するのと同じくらい、適切な労働市場を利用することを重要にします。たとえば、大都市圏と農村部の両方に事業所があり、農村部の定義だけで労働市場を定義している場合は、賃金を低く設定して、首都圏に従業員を引き付けて維持することができます。
構造、産業およびサイズ
組織構造、事業の種類、規模は重要な検討事項です。正確な賃金と給与を比較するには、これらの各要素があなたのビジネスと密接に関連している必要があります。たとえば、個人事業主、非営利団体、企業はすべて異なる給与体系を使用します。同様に、コンビニエンスストアとソフトウェア開発会社も異なる支払い構造を使用します。あなたが適度な規模の事業を経営していて、あなたの賃金と給与の範囲をあなたのものと同じ業界の大企業と比較するならば、あなたは彼らの対応するものよりはるかに少ないあなたの従業員を払っていることをおそらく見つけるでしょう。
内部要因
社内要因によって、会社に対するさまざまな仕事の相対的な価値が決まります。少数の従業員しかいない中小企業の所有者がすべての仕事を評価するかもしれませんが、大企業はほとんどの場合代表的な主要な仕事を選択します。とにかく、内部要因はビジネスが支払うことをいとわない仕事の補償可能な特性です。これらはほとんどの場合、役職、職務、および要件を含みます。各要因は、仕事におけるその重要性に応じて金銭的なランク付けを受け、合計ポイントは最適な賃金または給料を決定するために使用されます。
すべてを一緒に入れて
包括的な賃金と給与の調査 - そして公平な賃金分配 - は外的要因と内的要因の両方を考慮しなければならない。 「賃金衡平：内的および外的配慮」という題の記事で、著者は、外的または内的のどちらかに15〜20％の賃金格差があると、従業員が賃金の不平等を認識し始めることを示唆しています。このため、正確な職務評価を行うには、米国労働省、業界団体、および商工会議所などの信頼できる情報源から外部データを入手することが不可欠です。
