従業員と上司の間の対立は、多くの場合、部門または作業領域内で解決できます。競合がパフォーマンスに関連している場合は、従業員と上司が立ち往生して競合の原因となっているものを調べ、職務上の期待について相互理解を深めることができます。同様に、従業員と上司の対立にコンピテンシーレベルが含まれる場合、これも部門間で解決できます。一方、紛争が職務、期待、または業績に関係しない要因に基づいている場合、人事スタッフは介入する必要があります。
パフォーマンスベースの競合
従業員と上司の間の業績に基づく対立は、双方がそれに取り組もうとしているという条件で、容易に解決できる対立です。上司は、入社時に従業員に仕事の期待を伝えます。従業員が期待を完全に理解していると仮定すると、彼女は雇用プロセス中に証明した資格と専門知識を使用して、新たなスタートから職務を開始します。
上司は継続的かつ定期的なフィードバックを提供する責任があるため、従業員は成功と実績、および改善のためのあらゆる分野を認識しています。スーパーバイザーが定期的にフィードバックを提供する場合は、毎年の業績評価が行われるまで待つのではなく、発生した業績の問題に取り組むことが可能です。
従業員と上司が協力して仕事の期待を再確立できるように、予想と従業員の生産高の違いに基づく矛盾をできる限り早期に特定する必要があります。仕事の期待が明確であれば、従業員は自分の能力を最大限に発揮するように頼ることができます。
コンピテンシーベースの競合
従業員と上司との間のコンピテンシーに基づく対立は、パフォーマンスに基づく対立と混同される可能性があります。コンピテンシーに基づく対立は、従業員と上司が職務と責任をどのように達成するかに関して違いがあることを意味します。さらに、従業員が上司よりも高いレベルの能力を持っている状況では、競合の観点から競合が発生します。逆に、上司のコンピテンシーレベルが従業員のレベルをはるかに超えている場合、彼女は従業員のパフォーマンスが従業員の能力よりも高いと予想するかもしれません。
コンピテンシーに基づく葛藤の解決は、ニーズアセスメントの実施からスキルトレーニングの提供、そして従業員の能力をより客観的に見せることまで、多岐にわたります。
対人関係に基づく対立
職務上の期待、能力レベル、または業績に起因するものではない従業員と上司の間に矛盾がある場合、検討すべき1つの要素は上司と彼女の従業員の間の対人関係です。職場での対人関係は、コミュニケーションの障壁、文化や職場のスタイルの違いによる誤解、多様性やビジネス原則に関する不適切な教育、および倫理のために破綻する可能性があります。
従業員と上司の対立について合理的な説明がない場合は、人事部のスタッフと面談することで、関係の問題を特定することができます。従業員関係スペシャリストは、仕事上の関係に影響を与える違いを解決するよう訓練されています。上司と従業員が目に見えず、問題が特に仕事に関連したものではない場合、解決策を得るためには別の公平な観点が必要です。
