うまくいけば、従業員の業績評価は業績を向上させるのに役立つツールです。残念なことに、Frank&Breslow P.Cによれば、評価技法の質が悪いと、不正な評価、従業員の憤り、さらには訴訟にさえつながる可能性があります。有用であるためには、評価は事実に基づいて偏りがなく、評価者と従業員の両方が知っている基準に基づいていなければなりません。従業員が任意に行われたと従業員が感じた場合、評価はパフォーマンスの向上には役立ちません。従業員に真剣に受け止めてもらいたい場合は、定期的に評価を行うことも重要です。
あなたが必要とするアイテム
-
従業員レコード
-
会社の評価基準
従業員の業績を評価するときは、確立された基準のみを使用してください。企業は、従業員がこれらの基準を満たしているかどうかを判断するための明確な期待と標準化された基準を持つべきです。
コメントを一度に1つの評価基準に制限し、各基準を個別に検討します。フランク&ブレスローPCある従業員がある分野で苦手な場合、その従業員が他の分野で苦手であると仮定するのは簡単であり、逆もまた同様です。
従業員の評価コメントを起草するときは、事実と中立的な言葉に固執してください。従業員が「常に遅刻」と言うよりも、従業員が30日のうち10日遅刻したことに気付くのは、より正確で刺激が少ないです。
レビュー期間全体にわたる従業員の実績を考慮します。 1つの思い出に残る出来事、神、悪を問わず、1年間にわたる従業員の業績の評価を汚さないでください。
レビューコメントを書くときは、従業員の過去のレビュー、同程度の能力、雇用期間を無視してください。現在のレビュー期間中に従業員がどの程度成果を上げたかにのみ焦点を当てます。
従業員があなたの最終的な書面によるレビューをレビューする機会を提供します。従業員はレビューに署名するように依頼され、署名する前に自分で意見を述べる機会を与えられるべきです。
