悪い従業員の行動に立ち向かうことは、ほとんどのマネージャがキャリアのある時点で対処する困難な作業です。不適切な従業員の行動は、職務上の遂行力、ゴシップ、服装規則の違反、不適切な顧客との関係など、さまざまな違法行為を指す可能性があり、それぞれが上司によって専門的な方法で対処される必要があります。悪い行動を是正しないことは、他の従業員の行動と士気、そしておそらく企業全体のイメージに影響を与えます。しかし、適切に準備すれば、マネージャは会社と従業員に利益をもたらすように状況に対処することができます。
あなたが対処しようとしている従業員の悪い行動を記録してください。たとえば、彼が仕事に遅刻することが多い場合は、遅刻した日と到着した時間の一覧を作成します。
従業員と会う時間を設定します。良い時間は従業員の就業日の始めか終わりにあるので、それは彼女の通常の仕事に干渉しません。
会議の前に、会社の行動規範または従業員ハンドブックを確認してください。あなたが会議中にそれらのセクションを参照できるように、従業員の期待を参照するセクションにブックマークを付けます。
従業員と面会し、あなたの懸念に対処します。従業員ハンドブックと以前にまとめた違反のリストの両方を参照してください。落ち着いてプロフェッショナルになりましょう。従業員はおそらくすでに緊張しています、そしてあなたは彼が攻撃されたと感じたくないでしょう。
あなたの懸念に対処する機会を従業員に与えます。
従業員が自分の行動を変えない場合に考えられる結果も含めて、従業員に対する将来の期待を明確かつ簡潔な方法で定義します。たとえば、来月中にウェイトレスのカスタマーリレーションスキルの向上が見られない場合は、彼女の時間を短縮します。
会議を終え、将来別の業績評価のための時間を設定します。 2回目のレビューは、最初の会議の数週間から数ヶ月後に行われるべきです。
改善の兆候について従業員の行動を監視します。彼の良い行動のために従業員に賞賛を与えるので、彼は彼が正しい軌道に乗っているのを知っています。
2回目のレビューで、従業員の業績に対処します。従業員が改善した場合は、彼女の業績を賞賛し、あなたが彼女の努力に感謝していることを彼女に知らせます。それでも彼女の行動が受け入れられない場合は、最初の会議で決めた行動に従います。
