ポジティブディシプリンと呼ばれる手法を使用して、従業員の性格ではなく従業員の行動に焦点を当てます。ポジティブディシプリンは、従業員が標準に達していない分野を修正するよう動機付けるためのアプローチです。このアプローチでは、上司が従業員が平均を上回る業績を示した場所を認識することも必要です。積極的な規律のアプローチは、上司が単に効果的に行っていない従業員に単に話しているのとは対照的に、双方向のディスカッションを伴う共同のアプローチです。上司は、ただちに従業員の業績または会社のガイドラインに対する違反を文書化し、懲戒処分を取るのではなく、問題を解決するために彼と従業員が協力するコーチング環境で会議を開きます。
認識
問題が明確に理解されていない場合、問題を修正するように従業員に依頼することはより困難です。従業員を懲戒するための最初のステップとして、上司は従業員と非公開で会い、問題について話し合い、何が間違っていたのか、および従業員の業績が他人に及ぼす影響を明確にします。たとえば、ある従業員が仕事に遅刻した場合、その部門の仕事を1日の終わりまでに達成することが難しくなります。監督者は、実際には問題があるという従業員からの合意を得るべきです。
行動
問題があるという従業員との合意を得た上で、監督者は問題を防ぐために彼が取ることができると思う従業員の行動から勧誘するべきです。たとえば、一貫して遅く到着した場合、従業員は自分の輸送スケジュールを変更して15分早く仕事に到着することを提案できます。
コミットメントとフィードバック
行動方針について従業員と合意した後、監督者は、要求された行動を取り、問題が適切に対処されたかどうかを確認し、確認できる日付を設定するという従業員からのコミットメントを得るべきです。上司は、問題を解決するような行動を示しているときには、正のフィードバックで従業員を直ちに認識する必要があります。
ヒント
規律についての話し合いを始めるには、上司はその従業員に自分が上手く行った仕事について称賛すべきです。これにより、彼は問題のある分野についての議論をより受け入れやすくなります。従業員が非常に優れた業績を示したときはいつでも、実績が示された時点でその従業員を認識してください。是正が必要な分野について彼を懲戒処分することに加えて従業員を賞賛することによって、従業員は問題のある分野を直すことに対してよりオープンになるでしょう。
