家族医療休暇法（FMLA）は、子供の誕生や養子縁組、あるいは自分自身または近親者のための漿液性健康状態を経験した従業員を保護するために1993年に制定されました。承認された場合、休暇は75マイルの半径内に少なくとも50人がいる会社の従業員に最大12週間の無給休暇を提供します。休暇は一度にまたは断続的に取られるかもしれません、そしてFMLA休暇を管理するためのガイドラインは非常に複雑です。
雇用者の権利と責任
雇用主は、ほとんどの場合、欠席後5日以内に従業員にFMLAの権利を通知します。 FMLA、要求のための医者のドキュメンテーションを得た後、雇用主はそれから要求を拒絶するか、または受け入れるために5日があります。従業員がFMLAフォームを返却しない場合、彼女は過度の欠席により解雇される可能性があります。指定された期間内に従業員が指定されたFMLA休暇から戻ってこなかった場合、状況に応じて、雇用主はその従業員を解雇するための措置を講じることができます。帰国しなかった従業員の解雇は、その従業員が暦年以内に12週間の休暇を使い果たし、引き続き欠席が発生した場合にのみ発生する可能性があります。従業員が前の暦年に1,250時間働いていなかった場合、彼女は次の暦年にFMLAの対象になりません。
従業員の権利と責任
FMLA休暇を申請する従業員は、15日間以内に自分の病気の文書または養子縁組申請を提出することができます。適切な文書を提供しないことにより、従業員はFMLAの適格性を喪失し、過度の欠席により解雇される可能性があります。妊娠は前述のガイドラインの例外です。従業員の妊娠を知っている雇用主は、欠勤の初日にさかのぼってその従業員に代わってFMLAを提出することができます。従業員は、指定された期間内に病気に関する適切な文書を提供しなければなりません。
FMLAの例外
主要な従業員、または会社の給与範囲の上位10パーセント以内の給与を持つ従業員は、この従業員が組織の機能にとって「重要」であると組織によって示された場合、合法的にFMLA休暇を拒否されることがあります。雇用主として、これらの要求を否定することは逆効果かもしれません。しかし、法律はこの特定の例外を認めています。 「主要な」従業員の妊娠は例外の対象には含まれず、妊娠した主要な従業員はFMLAによる保護が保証されています。
検討事項
FMLAは複雑な法律であり、雇用主はFMLAの要求と退会を追跡する際に特別な注意を払うべきです。 FMLA要求が適切に文書化され管理されていない場合、雇用主は必然的に責任を負います。裁判所は一般に、FMLA事件では従業員を支持する判決を下しました。 FMLAトレーニングは、民間団体と公共団体の両方で利用でき、FMLAが管理する組織には強くお勧めします。
