人的資源に関する定性的情報には調査、インタビュー、意見および学術文献が含まれ、一方、量的情報には人的資源調査に関する統計および数値計算が含まれます。人的資源研究者は定性的情報を収集し、定量的情報を使用してそれを分析します。従業員と管理職から定性的データを収集することで、従業員の士気、チーム構築、および組織内の問題領域、その管理、従業員の実績とトレーニングに関する「リアルタイム」の情報が得られます。定量的な情報には、統計表、数式チャート、給与ベンチマーク、および調査とインタビューの結果を参加者の割合で分類したレポートが含まれます。
定性的情報
定性的情報は、情報が正確であるのと同じくらい有用です。変数は定性的情報のソースに影響を与える可能性があります。懲戒処分の対象となった従業員は、昇進を受けた従業員よりも上司の客観的意見を提供する可能性が低くなります。人事担当研究者は、求める情報の傾向を判断するのに十分な大きさの研究サンプルを選択する必要があります。より大きなサンプル母集団からの結果は、一般的な意見や傾向を正確に反映している可能性が高いです。研究質問の客観的管理を確実にするために、定性的情報デザイン調査およびインタビューを収集する研究者。客観的な結果を確実にするために、研究者は匿名性と、一様な面接および調査のプロトコルを提供する必要があるかもしれません。
定量的な情報
人事担当の研究者は、統計と数学を使用して調査とインタビューの結果を集計します。定量的な情報は統計的および数学的な正確さについてチェックすることができますが、「悪い日を過ごしている」インタビュー対象、従業員と部下間の個人的葛藤、および調査回答者またはインタビュー対象者による主観的判断を含む変数は考慮されません。回答者の士気、回答に対する報復の恐れ、または職場の政治が研究の結果に影響を及ぼす可能性があり、定量分析を使用して測定することはできません。統計的計算は、定性的情報を測定する際の誤差の範囲を決定するために使用され、それは不正確または不正確な応答に対する許容量を提供する。定量的情報は、不正確な数学的および統計的作表によって歪められる可能性があります。
定性的情報と定量的情報の組み合わせ
人事部門は、各自の業界の給与ベンチマークを決定し、健康上の利点の費用と補償範囲を調査し、従業員と管理職を調査するための調査を実施しています。定量的および定性的情報は、職場内の改善の傾向や分野を特定するのに役立ちます。人事採用担当者およびリテンションスペシャリストは、競争上の報酬および利益を維持するためにそのような情報を収集して表にします。収集された情報は表にまとめられ、分析され、推奨事項とともに経営幹部に提示されます。人材研究者はまた、雇用の傾向を判断し、求職者を見つけるための人口統計を作成するために定量的な情報を使用します。従業員の調査は、士気の問題を特定し、従業員の業績を向上させ、効率を向上させるために部門とワークフローを再編成することで人的資源を支援します。
会議の課題
人事部門は、従業員の業績問題および人事問題を調査するために定性的および定量的情報を使用します。定性的データは、人事部門が人事問題や従業員の士気問題の原因を特定するのに役立ちます。出席記録や製造報告書などの定量的な情報は、組織内の個人およびチームの問題を特定するのに役立ちます。職場の安全担当者は、職場での怪我の可能性を特定して軽減するために、従業員の怪我や機器の故障を報告する定量的データを評価します。一緒に使用される定性的および定量的情報は、研究されているトピックまたは状況に関する全範囲の情報を提供します。定性的情報は研究トピックについて複数の観点を提供し、定量的データは直接的で客観的な情報を提供します。
