業績評価は、企業が自社の従業員から最高の成果を得られるようにするだけでなく、トップパフォーマーを認識して報いるのに役立ちます。従業員の仕事の様子を客観的に評価することで、現在の仕事の成果のベンチマークを作成して将来の成功を測定することができます。
目的1：職務内容説明書の正確さを維持する
ほとんどの企業は、事業の組織構造の各ポジションに職務明細書を採用しています。時が経つにつれて、これらの説明は変わり始めることがありますが、時にはかなり変わることもあります。定期的に行われる評価プロセスは、当初予定されていた作業が時間の経過とともに別の職務に変換されたポジションを特定するのに役立ちます。最新の正確な職務内容を把握することは、いくつかの理由から不可欠です。その中で最も重要なのは、適切なスキルセットを持つ新しい才能を引き付け、採用する必要性です。
職務が時間の経過とともに発展してきた場合、徹底的な審査プロセスは、職務の説明をどの程度、どの程度まで書き換えるべきかを判断するための貴重な機会です。最良の結果を得るには、従業員がこのプロセスに自由に貢献できるようにすることが重要です。
目標2：改善すべき分野の特定
従業員のキャリアの成長と成長を支援するためには、従業員が改善する必要がある特定の分野を特定することが重要です。理想的には、監督者は彼らに定期的な業績評価を報告する従業員を与えるべきですが、実際にはこれはしばしば日常的な運用上のニーズに次ぐものです。定期的にスケジュールされた業績評価プロセスは、改善が必要と思われる分野について話し合うための、よりリラックスした機密の設定での理想的な機会を提供します。一対一の会話は一般に神経質な従業員を安心させ、困難な問題に関してより生産的な会話をもたらします。
目標3：パフォーマンスの問題に対処するための計画を立てる
従業員が改善する必要がある分野を特定することは、もちろん最初のステップにすぎません。これらの問題を改善するための作業は次のステップであり、パフォーマンス評価はこれを開始するための理想的なコンテキストを提供します。評価には、マネージャの期待を従業員に明確に伝えることができるセクションを常に含める必要があります。期待には、職務遂行能力を改善するために取られる必要があるあらゆるステップが含まれるべきです。
これらのステップが改善トレーニング、追加の監督、または従業員が満たすべき明確な目標の設定を含むかどうかにかかわらず、それらは評価報告書に含まれるべきです。マネージャーはまた、あらゆる問題に対処するために、対面式の会議で従業員と計画を確認する必要があります。
目標4：強い実行者を励ます
強みを認識せずに弱点に対処することは、士気が低く労働者の離職率が高いことのレシピです。従業員は、その長所と才能が経営者に認められたときに、より高いレベルの満足度と職場での関与を報告します。徹底的な業績評価は、会社が労働者の事業への貢献を重んじることを従業員に知らせる機会を与えます。
目標5：効果的で思慮深いフィードバックを提供する
忙しい職場では、不可能ではないにしても、従業員に思いやりのあるフィードバックを提供することは困難です。それでも、フィードバックは従業員のエンゲージメントと成長に不可欠です。フィードバックループを従業員と一緒に開いておくことは、常に会社にとって最大の利益になります。労働者がどの程度期待に応えているか、および自分の職務実績に対するどの程度の調整が適切であるかを伝えることは、会社とのつながりを深め、自分の立場が全体像のどこに当てはまるかを知るのに役立ちます。
