欠勤の尺度では、通常、調査対象期間中に労働に費やせる時間数と比較して、従業員が労働に利用できない時間を考慮します。 「利用不可」の定義は大きく異なりますが、休暇や長期休暇を含む会社もあれば、予定外の短期休暇のみを数える会社もあります。計算方法にかかわらず、欠勤が生産性に直接影響を与えることは疑いの余地がありません。それは単に従業員が職務を遂行するために立ち会っていないという事実によります。企業はまた、欠勤がワークグループ内の根本的な問題であると理論づけています。
計算に含める具体的な欠勤をリストします。休暇など、予定されている欠席を監視するか、短期間の予定外の欠席のみを監視するかを決定します。家族医療休暇法で保護されているもののような長期または保護された休暇を含めるかどうかを決定します - 長期障害休暇、妊娠休暇または労働者補償休暇を計算に含めます。
たとえば、1暦月や前会計年度などの所定の期間からの欠席に関するデータを収集します。一部の企業では、自動的に生成されたレポートを勤怠管理システムで利用できるようにする必要があります。中小企業 - 欠勤を処理するためにコンピュータ化された給与システムを当てにしていないもの - あなたは各従業員の上司と個々の出席記録を検証する必要があるでしょう。
問題の期間中の本の平均従業員数を計算します。たとえば、前会計年度の欠勤を検討している場合は、毎月1日の初めに帳簿に掲載された従業員数を計算します。これらの数字を足し合わせて12年間の月数で割り、年間の平均従業員数を求めます。
毎時の増分で欠勤を監視する場合は、平均従業員数（E）に使用可能な就業日数（W）または時間数を掛けます。所定の期間（A）に欠席により失われた合計日数（または時間数）を加算します。次のように、この合計を従業員数に利用可能な労働時間を掛けて、全体の欠勤率を算出します。A /（E x W）。
たとえば、さまざまな部署、従業員の分類、または地域事務所に対して欠勤計算を実行します。特定の地域で欠勤率が異常に高いレベルの欠勤を示している場合はフォローアップします。
欠勤計算を定期的に実行し、過去の結果と傾向を比較して、大きな変化があったかどうかを判断します。
ヒント
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マネージャと人事アナリストに、各休暇タイプの完全な定義を提供します。誰もが数えられていることを理解しているので、これはあなたが正確なデータを得るのを助けることができます。
警告
計算方法と含まれる休暇の種類が同じであることが確実でない限り、他の組織や業界平均の結果と比較しないでください。それ以外の場合は、2つの完全に別々の測定基準を比較することになり、結果は無意味になります。
特に小さな作業グループでは、1人の従業員が結果を著しく歪める可能性があることに注意してください。極端な異常を識別し、除外します。
