ストレスそれ自体は、悪いことではありません。制御されたストレスは私たちに最善を尽くさせます。少量で、それは感覚をやる気にさせ、活性化させそして鋭くする。 MSNBCの記事「ニューヨークのモンテフィオールメディカルセンターのリンタン博士」は、ストレスを「エネルギーのバースト」と定義しています。一方、過度のストレスは肉体的にも精神的にも有害です。職場での差別的行為、侮辱的行為、または嫌がらせ行為によって引き起こされたものである場合も、違法になる可能性があります。
敵対的な労働環境
雇用者は職場環境の通常の部分であるストレスで訴えられません。しかしながら、継続的な嫌がらせ、歓迎されない行為または差別的行為によって引き起こされるストレスは違法です。敵対的な職場環境を構成する行動は、本質的に肉体的または口頭によるものです。敵対的な職場環境の定義を満たすためには、嫌がらせは厳しくなければならず、雇用主の職務遂行能力を妨げるようなものでなければなりません。敵対的な職場環境の申し立ては、米国雇用均等委員会によって調査され、起訴されます。
差別
名前の電話、スラー、不快な冗談、不必要な感動、差別的なコメントは職場のストレスにつながり、多数の連邦法に違反します。 1964年公民権法のタイトルVIIは、出身国、性別、人種、宗教または色に基づく差別を禁じています。 1967年の雇用法における年齢差別は、年齢による差別を禁止し、40歳以上の雇用主を保護しています。 1963年の均等賃金法は、実質的に同じ仕事に対して、男女を不平等な賃金から保護します。そして、1990年のアメリカ障害者法では、雇用主が資格のある障害のある労働者に対する差別的慣行を使用することを禁じています。
報復
報復は、保護された活動に従事したことに対して従業員に返済するために、雇用主または他の従業員が敵対的な職場環境を作り出したときに発生します。それは不当な降格、解雇または嫌がらせ行為を含むかもしれません。保護された活動には、雇用主に対する差別告訴、雇用主に対する捜査または訴訟への参加、内部告発、および組織内のより高い権限への上司または上司に関する苦情の申し立てが含まれます。
建設的排出
建設的退院は、雇用主が従業員をやめるように設計された行動に従事したときに起こります。雇用主が報復や年金や医療給付の権利確定を避けるために従業員をやめるように誘うかもしれない多くの理由があります。 。
