従業員の業績評価には、レビュー期間中に従業員がどのように仕事を遂行したか、および将来業績を向上させる方法についての詳細が含まれます。これらの評価はしばしば昇給決定に関連しており、昇進の資格に影響を与える可能性があります。従業員の業績を適切に評価するために、管理者は従業員に明確な目標を設定し、それらの目標を達成することに対して責任を負わせる必要があります。従業員の種類に応じて、これらの目標はさまざまな形を取ります。
免除されていない従業員
免除されていない多くの従業員は、取引業務のカテゴリーで働いています。テクニカルサポートへの電話の回答やローン申請の処理など、特定のタスクを繰り返し実行します。彼らは彼らが使用するツールやプロセスについて決定を下す能力が限られています。これらの従業員にとって、目標は、その事業分野における業績を追跡するために確立された測定基準に直接結び付けられるべきです。
たとえば、テクニカルサポート担当者は、通話時間を管理し、顧客の問題を確実に解決し、会社の方針を順守する責任があります。これらの行動は、個人ごとに測定し、目標や同僚の成績と比較することができます。したがって、テクニカルサポート担当者の目標の1つは、「最初の連絡時に少なくとも80％の時間で顧客の問題解決を達成すること」です。また、「平均通話時間を毎月7.5分以下に維持する」などの目標を設定することもできます。そして最後に、従業員が顧客満足や電話連絡を短くするために社外の方針に出ないようにするには、「品質監視スコアを毎月90％以上に維持する」などの目標を使用します。
個人貢献者の免除
管理者ではなく独立した貢献者として活動する免除従業員は、免除されていない従業員および管理スタッフとは異なる作業要件および異なる目的を持っています。これらの個人は、プロジェクトを管理し、ビジネスデータを分析し、または技術文書を作成することができます。彼らの仕事は、従来の運用メトリクスを使用してそれほど容易には測定されず、彼らの成功は、効果的なチームワーク、組織のスキル、そしてプロジェクト管理能力にもっと依存しています。
プロジェクトマネージャには、「合意されたプロジェクトのマイルストーンを少なくとも85％の時間で達成する」というような目標を立てます。このような個人のもう1つの目標は、「プロジェクトの利害関係者から満足度以上の評価を少なくとも90％の時間で達成すること」です。通常はビジネスにとって重要な結果である、プロジェクトマネージャの役割の財務面を組み込むには、「実装されたプロジェクトの95％以上の部門の純利益目標を達成する」などの目標を含めます。プロジェクトマネージャは、自分が取り組むプロセスの財務的側面を常に管理するわけではありませんが、会社の最善の利益にはならないプロジェクトをキャンセルする決定を下す責任を負うべきです。
管理者
直属の部下を持つマネージャは、自分たちの仕事だけでなく、チームのパフォーマンスについても責任を持ちます。また、従業員の監督、競合の処理、リソース割り当ての調整など、特定の管理タスクについても責任があります。マネージャは通常、プロセスを変更し、変化するビジネスニーズや顧客の要求に対応するためにポリシーを変更または変更する権限を持ちます。したがって、彼らの目標は、その地域における全体的な業績とスタッフの育成に関する期待を反映する必要があります。マネージャの目標を設定する際には、基本的に、個人が運営する事業領域の目標を設定していると考えてください。
たとえば、テクニカルサポートグループのマネージャに、「部門全体で90％以上の顧客満足度スコアを達成する」などの目標を与えます。従業員育成の要素に対応するには、「重要な従業員のポジションの少なくとも80％の後任プランを作成して維持する」または「すべてのマネージャの上位4分の1の昇進率を達成する」などの目標を使用します。
