正式な評価戦略では、定量化可能なデータを使用して従業員の成否を判断します。非公式の評価戦略では、パフォーマンスを評価するためにより厳密に定義されたパフォーマンス指標を使用します。正式な評価では、わかりやすいデータが得られますが、従業員の創造性は考慮されていません。非公式の評価では、より詳細な思考とアイデアの開発が可能になりますが、パフォーマンスをランク付けするための構造化された手段が欠如する可能性があります。
テストによる評価
標準化テストモデルは、パフォーマンスを評価するための正式な戦略です。これにより、従業員の知識ベースを決定するのに役立つ定量化可能なデータがビジネスに提供されます。職場や仕事の市場での標準化されたテストは、製品知識のアンケート、会社の手続きに関するクイズ、およびビジネス関連の認定のためのライセンステストの形式をとることができます。雇用主とライセンシング委員会は、これらのテストの合格点を合格とし、この点数を満たすか上回る候補者または従業員数、および必要な点数を達成できなかった人数を判断できます。これにより、雇用主がデータを調べることでコンピテンシーを簡単に判断できるという点で信頼性の高い評価方法が可能になります。
構造化インタビュー
構造化面接は、採用候補者の雇用可能性を判断するために全国の雇用者が使用する正式な評価戦略です。構造化面接では、雇用主または雇用管理者が候補者に一連の所定の質問をします。雇用主または採用管理者は、候補者がこれらの質問にどの程度迅速に対応し、素早い思考スキルを採用し、言語を選択するかについて、候補者のパフォーマンスを評価します。雇用主はまた、「赤い旗」として記された一連の行動や反応を持つかもしれません。これらの回答や行動は、面接の質問に答えて使用された場合、本質的に候補者が面接に失敗する原因となります。この戦略は、雇用主または雇用管理者が各候補者に同じ質問をする場合にのみ機能します。そうでなければ、データは信頼できません。
作業ブレーンストーミングセッション
ブレーンストーミングセッションは、正式なテスト手順の制約なしに、雇用主が従業員の創造性と業界の知識を評価するための手段を提供します。この評価方法では、標準化されたテストでは示されない可能性があるスキルや才能を従業員が説明することもできます。雇用主にとって、ブレーンストーミングのセッション中に意見を公に批判しないことが重要です。そうすることは従業員が意見を表明するのを妨げるかもしれません。雇用主はアイデアの長所と短所を内部的に評価することができますが、雇用主はプロセスを通じて一貫性を保つ必要があります。ある従業員の考えを他の従業員の考えより優先すると、評価の目的が損なわれます。
従業員の目標と目的
目標と目的を通じて従業員の業績を評価することは、従業員の成功を判断するための構造化された非公式の方法を提供します。このプロセスにより、従業員は一定の期間内に自分の目標と目的を設定することもできます。これにより、評価プロセスにおける従業員の所有感が向上します。進捗と業績を評価するために、雇用主がしなければならないのは、従業員が自分の目標と目的を満たしているかどうかを調べることだけです。雇用主はこの評価戦略を使用して、従業員のモチベーションを評価することもできます。たとえば、簡単に達成可能な目標を設定した従業員は、高い目標を設定してそれを達成するために懸命に努力している従業員ほど価値がない可能性があります。
