業績評価は、一定期間にわたる従業員の業績を測定、レビュー、分析し、収集した情報を使用して組織とともに従業員の将来を計画するための体系的な方法です。この定期的で公平なフィードバックは、従業員の有効性を判断し、組織の目標に対する従業員の貢献を向上させるために必要な開発とトレーニングを提供するために使用されます。
意義
従業員はあらゆる事業の最も重要な資源であり、業績評価はこの重要な人的資源の開発における組織の取り組みを反映しています。業績評価は、優れた業績に報いたり、不満足な業績を懲戒したりする機会を上級管理職に与えます。この強力な管理ツールは、組織全体の目標と目的を直接反映するはずです。従業員評価は、従業員の貢献またはこれらの目標への貢献の欠如について有用なフィードバックを提供する必要があります。
プロセス
ノースカロライナ州立大学の従業員業績評価プログラムによると、「評価プロセスは、計画、管理、および評価の3つの段階で構成されています。」計画段階では、従業員と上司の間で従業員の作業計画、開発計画および職務期待についてのコミュニケーションが必要です。管理段階には、パフォーマンスの監視とプロセス全体にわたるフィードバックの提供が含まれます。評価段階では、報酬、処罰、および必要とされる可能性のあるトレーニングまたは開発に関する決定を行います。 （参考1：従業員業績評価プログラムを参照）
方法
パフォーマンス評価の最も一般的な方法には、ストレートランキング、一対比較、スケール評価、無料回答があります。ストレートランキング方式を使用するマネージャは、最高の従業員から最悪の従業員まで順に、最高ランクから最悪のランクまで従業員をランク付けし、平凡な従業員に向かって一度に1つのランク付けを進めます。ペア比較法は、各従業員を他のすべての従業員と比較した後にのみ、従業員をランク付けする体系的な方法です。スケール評価法には、パフォーマンスに関連する特定のカテゴリがあり、各カテゴリについて、通常1〜5の数値スコア、またはA、B、C、D、Fなどの文字評価を受けます。無料回答方法は、基本的に監督者によって書かれた性能評価エッセイであり、要件や制限はありません。 （参考文献2参照：さまざまな種類のパフォーマンス評価は何ですか？）
範囲
業績評価の範囲は次のとおりです。従業員に自分の役割と責任についての理解を深める。弱みを改善するためのトレーニングの必要性を識別しながら、強みを認識することによって自信を高めます。監督者と部下の間の業務上の関係およびコミュニケーションを改善する。組織の目標に対するコミットメントを高めます。従業員を将来の監督者に育てる。昇進や報酬の割り当てなどの人事決定を支援する。そして、自己反省、自己評価、そして個人的な目標設定のための時間を見込んでください。 （参考資料3：パフォーマンス評価制度を参照）
検討事項
業績評価には、組織と従業員の両方にとって意図的な利点が多数ありますが、プロセスを慎重に実施して管理しないと、従業員の反発を招く可能性があります。建設的な批判は業績を向上させるのに役立ちますが、有用なフィードバックを提供することと従業員を混乱させることの間にはっきりした境界線があります。経営陣は、負けすぎにならないようにするために、常に優れた業績を認識し、それに報いる必要があります。一生懸命働いて自分の仕事に誇りを持っている従業員は、自分の成果や前向きな貢献に気づかれず感謝されなければ、フィードバックを正しく利用するのに苦労します。
