人事管理者は、多くの場合、自社での求人ごとに膨大な量のアプリケーションに直面しています。これはもちろん良いニュース/悪いニュースの状況です。選択肢が増えれば理想的な候補者が見つかる可能性が高くなりますが、これらすべてのアプリケーションを整理する作業がたくさんあることも意味します。幸いなことに、これらのアプリケーションの評価をより簡単かつ迅速にするために使用できる手法がいくつかあります。それと同時に、有望な候補を見逃さないようにします。
職種の詳細な職務内容に基づいてチェックリストを作成します。チェックリストに必須の教育/スキルと希望の教育/スキルの両方が含まれていることを確認してください。チェックリストの基準が多ければ多いほど、候補者は自分のニーズに合う可能性が高くなります。
チェックリストを候補者の履歴書と比較します。この時点では履歴書の形式やスタイルが決定に大きな影響を与えないようにしてください。ただし、履歴書に明白な誤字や大きな作業履歴のギャップがある場合は、アプリケーションをランク付けするときに考慮する必要があります。
チェックリストに基づいてアプリケーションをランク付けし、「インタビューする」杭、「多分」杭、および「いいえ」杭を設定します。ポジションを埋める際の時間的な制約は、どの基準が「多分」得点につながるか、そしてこれらの候補者の一部が面接を受けるかどうか、または「面接する」候補者が見逃していない場合にのみ考慮されるかどうかに関するガイドです。
上記のステップに基づいて面接する候補者を選択してください。あなたの時間的制約のために "面接する"山にあまりにも多くのアプリケーションがある場合は、候補者が仕事にもたらす追加の経験、スキル、または資格を考慮することによって、さらに検索を絞り込むことができます。
警告
連邦法によると、雇用主は人種、性別、年齢に基づいて雇用決定をすることはできません。
