インセンティブと報酬で従業員をやる気にさせることは、業績を向上させ、収益創出を高めるための1つの方法です。また、それが正しく行われていれば、従業員の士気を向上させるためのモデルにもなります。一方で、高圧や持続不可能な方法で従業員をやる気にさせると、士気が低下し、士気が低下する可能性があります。
内的報酬のポジティブ
スタッフが本質的に目標に向かってやる気を起こさせると、その報酬はある程度の内的、個人的、または職業上の達成をもたらすので、彼女は何かをするよう促されます。例えば、職員が自分の選んだ地域社会奉仕事業を行うために有給労働時間を費やすことを許可することは、彼らが彼らが価値のある原因と考えるものに彼らの時間を寄付することに対して報酬を受けることを可能にする本質的な報酬です。これは、従業員に個人的な充実感を与えながら、雇用主に対してのれん意識も生み出します。
内的報酬のマイナス
特に職場では、すべての人が本質的な報酬によって動機付けられるわけではありません。本質的な報酬は、仕事に対する気持ちの良いアプローチを探していない従業員、および昇進、公の称賛、または責任の増大が重視されていない従業員には効果的ではないかもしれません。本質的な報酬システムは、金銭的報酬で認識されるか報酬が与えられることを好むスタッフにとって最良のアプローチではないかもしれません。
外的報酬のポジティブ
外部からの報酬は、外部から働きます。たとえば、集団的な努力の一環としてチームの目的を達成した従業員は、成功するための同僚からの圧力によって本質的に動機付けられています。この種の報酬の例は、チーム全体が所定の収益目標に到達した場合にのみ付与される共有グループボーナスです。このタイプの報酬システムは、すべてのチームメンバーが自分の体重を引っ張ったり、グループの失望や失礼を受けたりすることを強いられるため、効果的です。
外的報酬のマイナス
外部からの報酬プログラムは、成績の悪いスタッフを脅迫し、成績優秀者を失望させる可能性があります。たとえば、最高収益のセールスマンと最低収益のセールスマンの両方が、グループの収益目標のために提供される報酬を平等に共有している場合、高業績の達成者はより低い収益を得る必要があることに憤慨するかもしれません。低い報酬を得た人は、グループの報酬を勝ち取ったり失ったりすることが自分のパフォーマンスによって直接影響を受ける可能性があることを理解しているので、もっとプレッシャーを感じるかもしれません。これは、プレッシャーの下ではうまく行かないスタッフや、「上を超えた」貢献をするための大きな部分を受け取るべきだと感じる人にとってはマイナスです。
