ラインアンドスタッフ構造は、大企業文化のやや時代遅れの見方です。ラインアンドスタッフシステムには、製造やマーケティングなどのライン部門が含まれています。これらの部門は、会社の収益を推進する責任があります。経理部門や人事部門などのスタッフ部門は、ライン部門に内部サポートを提供します。多くの企業はまだこの構造で動作していますが、それにはいくつかの欠陥があります。
狭い視野
行とスタッフの部門と役割の間の現代的な区分は、歴史的なものよりもはるかに灰色です。企業はしばしば意図的な相乗効果とより協調的な役割で活動します。たとえば、人事には、才能と定着の慣行を長期的な企業戦略に合わせるという、より戦略的な機能があります。そのため、伝統的な職務区分では、多くの企業が繁栄している部門と従業員の相互関係が禁じられています。
権限の区分
ラインアンドスタッフ構造の主な特徴は、ラインリーダーの役割がスタッフ部門のリーダーの役割よりも広範囲に及ぶことです。ラインリーダーは、戦略的計画を立て、収益を上げ、収益に影響を与える決定を下します。スタッフ部門のマネージャは、チームを最適な業績に導くための役割が限られています。たとえば、財務管理者は、会社の財務および投資活動を監視するという主要な役割を担っています。この権限分担により、すべての部署のリーダーが共同作業をする能力が低下します。同社の収益は、最終的にはすべての部門の努力によって影響を受けます。
内部抗争
役割分担のもう1つの結果は、ライン部門とスタッフ部門の間の緊張または対立です。スタッフ部門のリーダーは、戦略的な決定を下すため、ラインリーダーを会社の失敗のせいにする可能性があります。経理や人事での役割が収益創出に与える影響が限定的であることを考えると、スタッフマネージャも時々無力を感じます。部門の従業員も緊張を感じることがあります。営業担当者が倉庫管理者に出荷を迅速化する必要がある場合、従来のラインアンドスタッフ構成では、丁寧な要求をするのではなく、指示を出すことを強要される可能性があります。ラインアンドスタッフのアプローチは、一人ひとりのチームカルチャーと矛盾します。
離職
高い離職率の可能性は、企業が伝統的な従業員間の報酬対するアプローチを維持している場合に存在します。テキサス大学オースティン校のビジネスニュースレターに掲載された2011年5月の記事によると、ラインの従業員はより大きなリスクを負うため、より高い給与とインセンティブを得ています。たとえば、営業担当者は、高売上金額に対して高いコミッションを獲得します。スタッフの労働者は、同僚の給料よりも低い定額給与を得ています。いくつかの給与の描写は一般的で、求人市場の需要と供給によって決定づけられますが、企業はスタッフレベルでの一定の売上高を回避するためにある程度の内部公平性を身に付ける必要があります。
