意見の相違を超えて拡大する従業員の議論は、通常、2つのうちの1つの結果で終わります。効果的に扱われない場合、それは否定的、敵意および分割された職場をもたらす可能性があります。調停などによって効果的に処理された場合、最も深刻な議論でさえも前向きな学習経験になる可能性があります。調停の間、中立的な第三者が、個人的および職業的成長を促進するような方法で状況を解決するために論争当事者間のコミュニケーションを促進します。
あなたの役割を理解する
メディエータはファシリテータであり、意思決定者ではありません。ノーステキサス大学人事部が述べているように、あなたの役割は議論の根本的な問題についての共通の理解を明らかにし確立するためのプロービング質問をすることと解決策を交渉することです。両当事者は、参加し、相互に同意する解決策を見つけて従うことを約束する必要があります。落ち着いた態度、客観性、積極的なリスニングスキルが不可欠です。さらに、一度に一人の人間しか話さないように、双方が制限時間を守り、お互いに割り込まないようにするための基本的な規則を設定することが重要です。
自由回答の質問
議論の原因とそれぞれの側の見方についての情報を集める。 American Management Associationは、参加者が質問ではなく「はい」または「いいえ」で答えることができるようにするのではなく、問題ではなく、問題に焦点を当て、それぞれの側があなたに開かれるように促します。たとえば、「何が起こったと思いますか」、「最初に問題が発生したと思いますか」、「なぜ怒ったのですか」などの質問をします。参加者に最初の事件を超えて見て議論の根本的な原因を明らかにするように参加者に奨励するために「もっと教えて」。
ソリューションのブレインストーム
目標は、参加者が自分の解決策を見つけることです。根本的な問題を明らかにし、それぞれの側が問題に同意するようにした後、会話を変えて状況がどのように変化する可能性があるかを特定します。繰り返しますが、積極的なリスニングスキルは不可欠です。 MindTools.comは、Win-Winまたは妥協の解決策のリストを作成するためにブレーンストーミングセッションを実施することをお勧めします。たとえば、「どうすれば自分の間で物事をうまくできますか」などの質問から始めて、両方の側ができるだけ多くのアイデアを思いつくように協力できるようにします。
未来を解決して取り組む
それぞれの選択肢について話し合い、それぞれの長所と短所を指摘してから、参加者に最善の行動方針を決定させます。握手で取引を封印するか、双方が合意した行動を特定する正式な書面による契約を作成します。 American Management Associationによれば、決議が口頭によるものか書面によるものかにかかわらず、当事者が将来の意見の相違をどのように防ぎ、問題が発生した場合にどうするかを明確にするつもりです。
