ほとんどの監督者は、年次業績評価だけでは従業員評価の最善の方法ではないため、できるだけ日常的に従業員と直接会うことをお勧めします。ただし、年間の口頭による業績評価の記録として、または他の方法が利用できない場合は従業員による単独の評価として、年間の業績評価が必要です。それにもかかわらず、あなたがあなたの年次業績評価にあなたがするコメントはあなたがあなたの従業員を成形しそして指示するのを助けるのであなたの会社を作るか、または壊すことができる。
強みと弱み
多くの従業員はパフォーマンスレビューに否定的に目を向け、単に自分が好きではない人々にマネージャが「戻ってくる」と見ていますが、年次レビューを書いて仕事の改善に役立てることができます。言い換えれば、あなたが従業員にやめさせたくないことを賞賛し、具体的に彼らの弱点を説明します。 Creative Business Resources（CBR）は、これらの長所と短所を議論するために定性的測定と定量的測定の組み合わせを使用することを推奨しています。 CBRが示唆しているように、従業員の行動を「感じる」方法を示す言葉をいくつか用意する必要がありますが、顧客フィードバック調査などの測定可能なデータも用意する必要があります。
改善/進歩のための提案
従業員と上司は、これらの弱点を修正する方法について非常に異なる解釈をしている可能性があるため、彼らの弱点の説明だけでは従業員に改善方法を示すことはできません。このため、従業員がどのように弱点に対処するかについて具体的で詳細な説明を与える必要があります。上司と従業員の両方に、従業員の進捗状況を測定するための何かを与えること、つまり上司がレビューで設定できる具体的な目標は、次回の業績レビューのときにプロセスを容易にするのに役立ちます。
昇格/降格の影響
監督当局は、企業の全体的な業績を評価するために業績評価を行いますが、昇格、降格、解雇されることになる人を決定するためにも行います。業績評価に関するこの情報のために従業員が行間を読んでいるので、それを含めるのは理にかなっています、CBRはあなたがそれを書くことができる業績評価の「中立」言語を学ぶことを提案します個人的な感情によって。
経時的な比較
これが従業員に対して行った最初の業績評価ではない場合は、以前の評価をもう一度見直して、従業員の経時的な改善状況を把握してください。このようにして、以前の業績評価で書いたことを従業員が気にかけていることを明確に認識し、そうでない場合は対面会議を提案できます。
