特に多様なスキルや知識を持つスタッフがいる場合、従業員のトレーニングを実施するのは大変な作業です。従業員がすでに標準的な業績を上げている分野でトレーニングを提供するのは、会社の時間とお金を浪費します。代わりに、まず特定の従業員のトレーニングニーズを特定するのが最善です。
従業員のトレーニングニーズを特定する
トレーニングのニーズを特定している従業員（または従業員のグループ）の職務分析を実行します。効果的なトレーニングを提供するためには、仕事に対する期待が何であるかを正確に知る必要があります。あなたは観察によってそして彼らの仕事が伴うものの口頭または書面による説明をあなたに提供するように従業員に依頼することによってこの情報のいくつかを集めることができます。
従業員の業績と職務上の期待とを比較し、矛盾がある分野を特定します。矛盾が、特定のタスクを完了する方法がわからないなどの作業プロセスの問題、または特定のタスクを完了したくないなどの人事問題のせいであるかどうかを識別します。作業プロセスの問題は従業員のトレーニングで対処することができますが、人事の問題は従業員のレビュープロセスで対処する方が適切です。
関係するすべての従業員とのミーティングをスケジュールし、彼らに彼らが彼らが彼らがより多くのトレーニングが必要であると感じているトップ5の領域であると考えるもののリストを持ってくるよう頼みます。あなた自身の観察と同様にリストを共有しなさい。
カテゴリ別にトレーニングの問題をグループ化します。たとえば、新しいコンピュータプログラムを習得することは、新しい機器を使用する方法を習得することと同じカテゴリに分類されますが、カスタマーサービス戦略をレビューすることは、他のポリシーレビューの問題とよりよく分類されます。
業績や従業員の安全に直接影響を与えるものが最も重要であることを考慮して、グループとしてトレーニングのニーズを優先します。ビジネス上の目標について従業員と話し合うことも、このプロセスに役立ちます。望ましい結果を知ることは、会社がその目標を達成するのを助けるために彼らが知っておくべきことをあなたに話すのを助けることができます。
ヒント
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優先順位を付けたリストを使ってグループトレーニングセッションをスケジュールするか、タスクに優れた従業員とこれらの分野で追加のトレーニングを必要とする従業員をペアにするメンタープログラムを作成することを検討します。選ばれた少数の従業員に対して特定されたニーズは、依然として個々の従業員行動計画によって対処される必要があります。
