職務評価の方法

ビジネスを管理するには、提供している製品やサービスだけでなく、システム内の仕事がどのように評価されているか、および適切なレベルの報酬について理解している必要があります。あなたがポジションを埋めるために誰かを雇うとき、あなたはその仕事の価値や価値を知る必要があります。言い換えれば、あなたは労働者にいくら払うつもりですか？システム全体の職務評価を実施したことがない場合は、その職務の価値や会社内の他の役職との比較方法がわからない可能性があります。そのため、組織内で実行される仕事の価値と、従業員の努力の相対的な価値や価値を評価し、判断することが重要です。職務評価の4つの主要な方法は次のとおりです。職業のランク付け、職業の分類、要因の比較および点数法。

仕事のランキング

長い間ビジネスを続けてきた人であれば、会社の全体的な目標と使命にとって、仕事がいかに重要になるかを知っています。自分の目標に対する貢献度に基づいて会社内のポジションをランク付けできることは、最も簡単な職務評価方法の1つです。仕事のランク付け方法では、仕事とそれを実行する従業員は、彼らの質と組織にとっての価値に応じて、最高から最低にランク付けされます。ただし、この職務評価方法に取り組む前に、各職種に職務の説明があることを確認してください。この説明は、仕事をしている人についてどのように感じるかではなく、パフォーマンスタスクに基づいて重要度を判断するのに役立ちます。

職種分類

職務分類方法では、職務のクラスまたはグループを使用して、評価をさらにカスタマイズします。職業分類方法を理解する最も簡単な方法は、分類と給与が職務の等級に基づいている連邦政府内の地位を調べることです。たとえば、GS-4として働いている人は通常学生かインターンです。 GS-13はトップレベルの監督下にありますが。職務分類方法を使用すると、職務クラスを事前に決定し、各職務をこれらのクラスに割り当てることができるため、職務分類を基にした職務の評価が非常に客観的になります。

因子比較

職務分類とランク付けシステムがかなり簡単で単純に見える場合、それはそうです。仕事を評価するための因子比較方法に移るとすぐに、状況はもう少し複雑になり始めます。この方法と他の方法との違いは、より体系的かつ分析的であるということです。身体的努力、精神的努力、責任など、特定の一連の要因に従って各仕事をランク付けします。これらはすべて、成功への重要性を示す所定の重みを持っています。目標は、これらの要素を社内のすべての仕事に適用することです。これにより、仕事ごとの比較を行い、それに応じてそれぞれの仕事をランク付けすることができます。

ポイント法

最終的な職務評価方法はポイント法であり、職務全体に焦点を当て、従業員を互いに対してランク付けするのではなく、尺度と職務要因によって業績を測定します。この方法は、重要な職務要因を特定し、重要度に基づいてポイントを割り当てることによって機能します。たとえば、スキルが要因の1つであると判断したとします。その後、このカテゴリをさらに細かく分類し、経験、教育、能力に基づいてポイントを割り当てることができます。次に、ポイントを支払い構造と相互参照します。これにより、特定のポジションに対する報酬を決定できます。