あらゆる内部統制システムの重要な目標は資産の保護です。給与計算プロセスは人的資源と財源の両方に影響を与えるため、給与計算の内部統制における問題や弱点はコストがかかる可能性があります。給与計算プロセスに内在するリスクを認識し、その潜在的な影響を理解し、それらにどのように対処するかを知っていると、時間の経過とともに重大な損失防止につながる可能性があります。
リスク
給与計算プロセスのリスクには、給与および従業員給付関連負債の過少表示、あるいは売上原価（COGS）と販売費および一般管理費（SG&A）の間の人件費の誤分類などの財務報告の問題が含まれます。運用効率は、ファントムまたは解雇された従業員に支払うこと（通常は共謀の結果）と、誤った賃金および給与率を使用することによって妥協することができます。規制遵守は、連邦および州の賃金および時間に関する法律の違反、あるいは従業員と独立請負業者に関する内国歳入庁（IRS）の規則の違反によって妥協されています。
影響
給与問題の潜在的な財政的、評判上および法的影響は、それらの時期、規模および性質によって大きく異なります。イベントが及ぼす影響を理解することは、適切に対処する方法を知る上で重要です。企業は次のことを考慮する必要があります。財務報告の誤りは外部監査手数料を増加させる可能性があります。不正確な財務データは経営陣の意思決定に乏しくなり、投資家や債権者などの他の利害関係者に悪影響を及ぼす可能性があります。ファントム従業員への支払いおよび誤った支払い率は、流動性に悪影響を及ぼす可能性があり、税負担を増大させる可能性があります。賃金法および時間法違反またはIRS規則違反は、重大な罰金、弁護士費用、従業員の離職率の上昇、および評判の低下を招く可能性があります。
緩和
強力な給与管理を実装すれば、給与問題の可能性や影響を減らすことができます。ただし、給与管理を実施することの利点がコストを上回るべきではありません。総勘定元帳および第三者の処理担当者のデータ、ファイル送信、その他の記録に対する、定期的かつタイムリーな給与口座およびデータの調整により、財務諸表の虚偽表示を防止または検出することができます。直接費と間接費の間の従業員の労働分類を検討することは、分類の問題を特定するのに役立ちます。給与計算データの入力、処理、および支払承認とリリース担当者の間で職務を分離することは理想的ですが、リソースが限られている小規模企業では困難な場合があります。職務の分離が費用対効果が高くない場合は、より高いレベルのマネジメントレビュー、賃金率の承認および伝達、率の変更、人事昇進、転職および解雇が適切である可能性があります。法的問題および人事問題に関する適切な管理および監督者研修プログラムは、規制遵守の向上に役立つ可能性があります。
モニタリング
内部統制システムは、成長や不適切な経営陣による統制手続の変更によって人事や業務のプロセスが変化するにつれて、時間の経過とともに無効になる可能性があります。潜在的なリスクについて定期的な評価を実施し、給与管理の設計と有効性を見直して、関連性と費用対効果が高いことを確認します。
