従業員の業績および開発計画を維持することは、従業員がキャリアの向上を達成するときに達成できる達成可能な目標を定義することによって、会社だけでなく従業員にも利益をもたらします。従業員がパフォーマンスのステップを完了して前進するにつれて、会社の目的は達成されます。有用な計画には、経営陣と部下の両方からの意見が含まれます。
パフォーマンス目標の決定
従業員の業績および開発計画には通常、業績目標が含まれます。計画のこの側面は、職位がどこに向かうのか、そしてそこに到達するために最終的な目標が何であるべきかを厳密に定義します。たとえば、アシスタントマネージャーの業績目標の1つは、ワーカーがマネージャーになるとすぐにビジネスを促進する方法がわかるように、マーケティングのスキルを身に付けることです。
測定可能な義務を定義する
従業員の業績および開発計画には、各役職について測定可能な職務を含める必要があります。アシスタントマネージャーのポジションを使用すると、マーケティングを学ぶための測定可能な義務は、マーケティングクラスを受講し、クラスが合格したことを証明することです。従業員の実績と能力開発に関する測定可能な職務は、大きな目標を特定の期間内に完了させるための小さな職務に分割する必要があります。
計画
従業員のパフォーマンスと開発計画は、雇用主と従業員を含むチームの努力の間に設計されるべきです。従業員のインプットは重要であるため、彼らは計画のステップと義務に従うとき、彼らは所有感を感じます。雇用主のインプットは、会社の目的を達成するという最終目標に開発と業績を集中させるため、重要です。
詳細
各計画には、従業員がキャリアの次のレベルに進むために満たすべき特定の基準を含める必要があります。従業員と管理者は定期的に会い、業績計画を見て、どの特定のステップと義務が完了したかを記録する必要があります。進捗状況を確認し、目標を達成するためにとられる短期的および長期的なステップを再定義するために、年1回または2年ごとの評価を従業員および管理メンバーが記入することができます。
