中小企業には、効果的かつ効率的に仕事をするよう努める意欲のある労働者が必要です。やる気のある従業員は、会社の全体的な使命と方向性に積極的に貢献するだけでなく、コストの削減、創造性の提供、および困難な問題の解決にも役立ちます。多くの要因が組織の内外から従業員をやる気にさせることがあります。
ヒント
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従業員のやる気は、会社の労働者が仕事にもたらす努力、献身、そしてエネルギーのレベルです。
従業員のモチベーションの定義
従業員のやる気は、従業員が自分の仕事にどれだけ取り組んでいるか、会社の目標にどのように関わっているか、日常業務にどの程度力を入れているかを表しています。仕事の動機は外因的または内在的である可能性があります。つまり、従業員のやる気を起こさせる要因は、内部または外部の要因に由来する可能性があります。非常にやる気のある従業員は、会社から賞賛、表彰、または金銭的な見返りを得るためにうまく働くことを望んでいます。たとえば、マネージャは、今月の従業員に賞を授与したり、部門の最高の業績を上げた労働者にボーナスを提供したりできます。対照的に、本質的にやる気のある従業員は、受け入れ、意義のある仕事、権力、自立、または他の何らかの内的要因に対する欲求からうまくやるように促されます。管理者は、これらの従業員のやる気を引き出すために、面白くてやりがいのある仕事を提供できます。
従業員のモチベーションの重要性
従業員のやる気の恩恵は、従業員を仕事で幸せに保ち、従業員の士気を高めることだけではありません。やる気のある労働者たちは、目標を達成し、求めている報酬や表彰を得るために、集中し続け、より生産的かつ効果的に働きます。仕事の質と生産性の向上は、企業のコスト削減に役立ちます。そして、これらの従業員がやる気を起こさせ、仕事に満足し続けることで、離職率が下がり、その関連コストも高くなります。また、自分のアイディアや仕事に意味があると感じているやる気のある従業員は、創造的であることや経営陣に提案をすることをより快適に感じるかもしれません。
ヘルツベルクの動機論
ヘルツバーグのやる気を起こさせる理論を理解することは、2因子理論とも呼ばれ、職場の資質がやる気を起こさせ、従業員をやる気にさせないことについてマネージャーに洞察を与えることができます。この理論によると、従業員は満足し、次のような職場でやる気を起こさせます。
- 意味のある作業
- 認識と感謝
- 成長と進歩のための機会
- 作業の管理と責任のレベル。
対照的に、従業員は、リーダーシップ、労働条件、雇用保障、職場方針、給与および他者との関係が貧弱な職場では繁栄しません。この理論は、管理職は、従業員が前進し、やりがいのある仕事をし、賞賛を受け、そして自律性を持つ機会を得られる職場環境を築くべきであることを示しています。
職場でのモチベーションの向上
マネージャーはいくつかの基本的な戦略に従って、オフィスでのモチベーションレベルを上げ、従業員を会社の目標にもっと専念させることができます。従業員が有能で高く評価されるようにするために、管理者は従業員がこれらの目標を達成するために彼らの努力を達成し認識するための明確で具体的な目標を与えるべきです。
たとえば、小規模の販売会社は、30日以内に製品の売上を10％増加させるという目標を設定し、その目標を達成したことを社員に特別な昼食または会社で報いることができます。困難な状況でもモチベーションレベルを高く維持するには、管理者は前向きな姿勢を維持し、従業員に情報を提供し、小さな成功でも祝福し、従業員が自分の仕事の目的を理解できるようにします。従業員に意思決定責任を与え、ワークライフバランスを改善することも、やる気と仕事の満足度を高めることができます。
