雇用主は、職務分析を使用して、自分が持っているさまざまな役職の重要な特徴、および従業員がこれらの役職を首尾よく満たすために必要なスキルを特定します。企業はこのデータを使用して、新しい従業員を採用しようとしているときに従業員の給与範囲を作成します。時には彼らは労働者に賃金を提供するが、他の役職、特に管理職の役職については、彼らは候補者にその年の一定量の給料を提供する。
定義
給与の範囲は、会社が特定のポジションに対して従業員に支払う意思がある報酬の範囲です。この範囲には高い点と低い点があります。たとえば、初級レベルのポジションの給与範囲は、年間28,000ドルから36,000ドルの間です。労働者は、この2つの数字の間のどこかで、彼が要求する金額と会社が交渉する意思があるものに基づいて、開始時の給与を支払うことになるかもしれません。
内部範囲と外部範囲
一般給与の範囲と特定の雇用範囲との間には違いがあります。一般給与の範囲は、労働者が業界内の特定の役職に対して支払われる範囲です。それは市場でのそのポジションの進行率です。採用範囲は、会社が実際にポジションの支払いを検討している範囲であり、会社の予算およびその他の要因の影響を受けます。採用範囲は通常、通常の給与範囲よりも低くなります。特に経済が後退を経験している場合は、ほとんどの採用範囲は大きい採用範囲の下3分の1にすぎません。
雇用主の利点
会社の採用範囲の主な利点は柔軟性です。事業は、ポジションに対して特定の給料を約束する必要はありません。代わりに、それは給料をそれが雇う人のスキルと経験に合わせることができます、そしてそれは予想外に変わるかもしれない資金の利用可能性と組み合わせて。会社はまた彼らの利点に一般給料の範囲を使用できる。業界全体が何であるかを見ることで、競合他社が従業員に提供しているものを見極め、最高の労働者を引き付けるために彼らの用語が寛大かそれ以上であることを確認できます。企業が採用範囲を拡大できない場合は、代わりに追加の利点を提供できる可能性があります。
従業員による使用
従業員と従業員候補者にとって、情報は力です。候補者が特定のポジションの給与範囲と採用範囲の両方を知っている場合、その候補者はどちらも知らない誰よりもはるかに強い交渉ポジションにいます。候補者は、会社が何を受け入れようとしているかを理解しており、より簡単に自分の立場を勝ち取ることができる数字を挙げられます。すでに会社で働いている従業員は、昇給を要求するためにこれらの範囲を使用できます。
