従業員の業績評価は従業員を管理するための標準的な要素であり、昇進や昇給についての決定における重要な要素です。伝統的に、審査は主に従業員の上司の意見と見方に基づいて行われてきましたが、代わりの方法が一般的になりつつあります。
定義
360度の評価または「360」は、評価対象の従業員に対してさまざまな関係にある人々からのインプットを組み込んでおり、個人の上司からだけではありません。直接報告、同僚、そして顧客でさえも、彼らのフィードバックを寄稿するよう求められるかもしれません。
タイプ
これらの評価は業績評価プロセスの一部である可能性があり、それによって従業員は正式に評価され、昇進および昇給が検討されます。正式な審査プロセスとは別に、従業員育成プログラムの一環として使用することもできます。
利点
さまざまな同僚からの入力に基づいた評価では、レビューと開発の目的でより包括的なデータが提供されます。それらを使用することで、建設的なフィードバックが重視される文化を作り出すことができ、従業員は効果的にフィードバックを与え、受け取ることを学ぶことができます。
デメリット
他の人々からの意見を収集して取り込むことは、従業員のレビューを行うビジネスリーダーにとっての複雑さと時間の投資を増大させます。さらに、従業員は報復の恐れがあるため、上司やその他の人たちに誠実な意見を述べたくないかもしれません。
検討事項
効果的な業績評価と効果的なフィードバックについて従業員をトレーニングすることで、360プロセスが成功する可能性が高まります。プロセスのさまざまな側面を徐々に紹介することは、従業員が知っているものとは異なるシステムに順応するのにも役立ちます。
