2003年の調査では、さまざまな企業の5,643人の新入社員に、新しい仕事での経験について質問されました。人事コンサルタント会社Drake Internationalによると、4％の人が、仕事の初日が仕事に戻らないことがひどく悪いとしています。新しい従業員オリエンテーションおよびオンボーディングプログラムは、従業員を組織に紹介し、効果的に仕事をする準備を整え、彼らを維持し生産性を高めることを目的とした仕事上の関係を構築するために使用されます。
オリエンテーション
新入社員オリエンテーションは、労働者を組織に紹介する伝統的な方法です。通常、オリエンテーションは4〜8時間かかり、労働者に組織の構造、任務および方針を紹介します。これには、従業員ハンドブックの紹介と給与スケジュールと給付に関する基本情報が含まれています。新入社員は、給与と給付金の登録に必要な書類を記入します。オリエンテーションが完了すると、マネージャーの裁量で追加のトレーニングおよびオリエンテーション活動が行われます。
オンボーディング
オンボーディングは、新入社員を組織に導入し統合するためのより包括的なアプローチです。オリエンテーションは搭乗手続きの初期段階であり、完了までに90日かかることがあります。いくつかの組織では、組織と立場にもよりますが、搭乗手続きに最大1年間かかります。
従業員の社会化
オンボーディングプログラムは、新入社員が組織内で成功するために必要な知識、態度、行動を習得するのに役立ちます。経験を問わず、すべての新入社員は、組織の社会的および技術的側面と彼らの新しい仕事について学ぶ必要があります。オンボーディングプロセスによって促進される従業員の社会化には、同僚との効果的な関係の確立、職務の習得、正式および非公式の権力構造の習得、組織の規則と文化の理解、および会社の専門用語と頭字語の習得が含まれます。
役割と責任
人事部（HR）が、搭乗手続きの全般的な責任を負っています。 HRは、従業員の直属の上司と相談しながら、プロセスのための資料を計画および開発し、スケジュールを設定します。資料には、スーパーバイザーによって提供される部署およびチーム固有の情報によって補足される基本的な組織情報が含まれています。さらに、上司は同僚を新入社員のメンターとして行動させることができます。最初の30日間を通して、スーパーバイザーは新入社員とメンターと定期的に面談し、進捗状況をレビューし、未記入の規則や伝統を共有し、目標と期待を確立します。マネージャーまたはメンターはまた、新入社員と主要なチームメンバー、社内または社外の顧客、および従業員が定期的にやり取りする他の顧客との面接をスケジュールします。今後60日間、マネージャーとメンターは、新入社員のためのリソースおよびガイドとしての役割を果たし、質問に答え、進捗状況を監視し、コーチングを提供します。
望ましい結果
オリエンテーションを含むオンボーディングの目標は、新入社員がすぐにスピードを上げて組織に統合できるようにし、生産性を高め、組織にとどまるようにすることです。オンボーディングプログラムの成功は、新入社員の職務満足度、職責の理解、仕事の習熟度、社会的統合、および組織のコミットメントによって示されます。
