ビジネスで競合が発生した場合、組織の規模と競合のレベルによっては、ビジネスに深刻な問題が生じる可能性があります。組織の対立はさまざまな形態をとります。有形の、財務関連の対立から、従業員間の、または従業員とリーダーシップの間の無形の、士気に基づく対立まで。どのような理由であれ、組織内の矛盾を解決することは、葛藤を認識し、それを認めてから、従業員、チーム、そしてリーダーシップのさまざまな観点から、そして気性の管理を経て初めて起こります。
従業員間の対立
競合している従業員が2人だけであっても、チームを2つの派閥に分割し、それぞれが一方の従業員を他方の従業員をサポートすることができます。この1対1の対立は、上司と従業員がその違いを解決するための協調的な努力がない限り、従業員の士気と仕事の満足度に影響を与える可能性があります。 2人の従業員間の非公式の調停または円滑な討議は、紛争を解決するための1つの方法かもしれませんが、どちらの当事者も率直で誠実な会話に積極的に従事しなければなりません。
従業員と上司の対立
2人の従業員間の対立と同様に、従業員と上司の対立もチームメンバー間の摩擦を引き起こす可能性があります。必然的に、同僚の側にいる従業員、および上司の視点を見ている従業員がいるでしょう。この場合、上司の側にいるように見える従業員は、単に多くの職場環境における上司と従業員の関係のダイナミクスのせいで、ブラウンノーズの疑いがあるかもしれません。従業員または従業員グループとの対立を管理または解決できない監督者は、管理者または人事部に援助を求めることができます。
部門間の矛盾
部門間の矛盾、または組織の機能領域間で発生する矛盾は、主に部門別の目標が異なる場合によく見られます。たとえば、経理部門が有能な従業員を緊急に必要としているとします。経理部長は、人事部が応募者を採用するために行っている勤勉な努力を認識していない可能性があります。彼女は、HRが人々を乗せるのに十分な速さで動いていないと考えています。この場合、組織の運用領域（経理部門）は、人事部が採用および選考プロセスを合理化して、会社が新入社員を迅速に採用できるようにすることを強要するかもしれません。一方、人事部門では、より優秀な応募者を採用するためにできる限りのことを行っていますが、それ以上のことを行うためのリソースはありません。
会計の専門知識を持つ応募者の採用に関しては、人事部門が会計分野に関するより深い知識を必要とする可能性があります。ただし、その一方で、経理部長は、人事部門が選択プロセスで踏まなければならない多くのステップを十分に認識していない可能性があります。
このような問題では、各部門がそれぞれの立場を説明することで対立は解決されるかもしれません。うまくいけば、人事部門のプロセスと経理部門の人員配置のニーズを徹底的に説明することで、両方の当事者を満足させる解決策が得られるでしょう。
従業員と管理の衝突
従業員と管理チームが衝突したとき、この種の対立の結果の1つは、従業員による組合組織化の試みかもしれません。給与、手当、労働時間などの労働条件に不満を抱いている従業員は、労働組合の支援を求めたり、労働組合に助けを求める前に集団的な行動をとることがあります。この場合、対立は正式な組織化キャンペーンのレベルまで上昇する可能性があり、その間に組合を結成しようとしている従業員は会社の経営陣を敵対者と見なします。従業員が不当な労働条件に抗議するためにウォークアウトや仕事を停止すると生産性が低下するだけでなく、労働組合回避キャンペーンに資金を投入するのは費用がかかるため、この対立は組織にとってコストがかかる可能性があります。
