従業員の行動は、内的要因と外的要因の混在に左右されますが、その中には他の要因よりも目立つものがあります。内部要因は、ポリシー、ワークフロー、およびオフィスカルチャなど、会社の直接統制の範囲内のものです。一方、外的要因は、経済や従業員の個人的な生活環境のように、直接会社の管理下にはないものです。
報酬と昇進
おそらく、従業員の行動に対する最も明確な内的動機は、会社が自分の仕事の価値を自分で支払ったと感じているかどうか、そして彼女が得たキャリア向上の機会を提供しているかどうかです。それは、収入とキャリアの見通しがその人の生計にとって極めて重要であり、そのために行動を深く動機付けることができるからです。会社が給料または昇進のいずれかに不十分な場合、従業員は会社が彼女を利用しているのではないかと疑うようになる可能性があります。従業員が自分の価値をどのように発揮できるかを早い段階で明確にし、それを実行する機会を与えることで、これを根付かせるのを防ぐことができます。
職場文化
職場文化は、人々のエネルギーを任務から逸らすクリークやオフィス政治を起こしがちです。しつけや失望させることによって、利己的な日和見主義と破壊的な対立を彼らに責任を負わせることによってやめさせる。彼らの代わりに、協力、建設的な対立、そして人々の個性の尊重を促進する。職場文化は人的要因ですが、それでも内部的なものであり、それを制御するために多くのことを実行できます。
私生活の問題
プロの従業員は、職場と職場の分離を徹底する必要がありますが、外部の問題が職場に波及することは避けられません。これは必ずしも悪いことではありません。結婚したり、本を出版したりするなどのポジティブなライフイベントは、従業員の職業倫理に恩恵をもたらす可能性があります。しかし、病気や借金のような否定的な出来事に対処しているのであれば、彼は仕事にも苦しむことができます。問題に対処するには時間と労力が必要です。そのため、可能な範囲で、個人的な休暇、柔軟なスケジュール、仕事量の減少、または在宅勤務の選択肢を提供することで、ストレスのある従業員を助けてください。
嫌がらせと差別
嫌がらせと差別は常にリスクです。これは、より広い社会的偏見や特定の従業員の心理的問題から生じる外部的なものです。他の人たちを犠牲にして特定のグループを支持する会社の方針から生じる、それは内部的なこともあります。従業員が虐待されることを心配しなければならないならば、彼は彼の可能性に応えようとはしていません - あなたの会社もそうではありません。これらのダイナミクスを監視してすぐに根絶することを最優先事項にしてください。とりわけ、嫌がらせを報告するときは、従業員を真剣に考えてください。
