職場での嫌がらせは常に困難ですが、監督者が嫌がらせの加害者になると状況はさらに悪化します。上司に対する苦情の手紙を書くことは従業員にとっては難しいことですが、その従業員が法律で保護されている正当な嫌がらせの懸念を持ち、これらの嫌がらせの事例を文書化している場合、プロセスの最も難しい部分は対処する場所を知ることです苦情の手紙。
嫌がらせが実際に行われているかどうかを判断します。単純なからかい、時折の間接的なコメント、または1回限りの孤立したインシデントが、連邦法のもとでは職場で警戒するのを困難にする嫌がらせを構成しません。連邦法は、不快な行動は十分に厳しくなければならないか、または敵対的な職場環境が形成されるか、または「有形の雇用行為」が生じる頻度でなければならないと定めている。具体的な雇用行為は、採用、昇進、望ましくない再割り当て、解雇、降格、または給付の大幅な変更、報酬、および/または仕事の割り当てです。
発生している嫌がらせの種類を特定します。連邦法では、特定の種類の嫌がらせについて説明し、禁止しています。公民権法のタイトルVIIは、人種、肌の色、性別、宗教または出身国に基づく従業員の嫌がらせを禁止しています。雇用法における年齢差別法（ADEA）は、年齢に基づく40歳以上の従業員を嫌がらせから保護します。米国障害者法（ADA）は、従業員の障害に基づく嫌がらせを禁止しています。 2008年の遺伝情報非差別法（GINA）は、遺伝情報による従業員の嫌がらせを禁止しています。
嫌がらせに関連する補足情報を収集します。あなたの裏付け情報には、嫌がらせまたは不快な内容を含む電子メールのコピーまたはその他の連絡文書、嫌がらせ事件の詳細を記録した文書、日付、時間、場所、および事件の目撃者を含める必要があります。
嫌がらせの事実と嫌がらせが違反している連邦法を詳述した手紙を書く。無関係な情報を含まないこと、名前を呼ぶことに頼ること、またはその他の方法で嫌がらせの事件に直接関連しない情報を追加することによって嫌がらせの問題を混乱させたり希釈したりしないでください。
嫌がらせを裏付けるいかなる通信の苦情コピーに添付してください。原稿は安全な場所に保管してください。
あなたの雇用主が苦情を報告するために定義したステップに従ってください。あなたの雇用主が苦情を報告するための苦情手続きまたはその他の手続きを持っている場合、あなたの苦情を申し立てるためにこれらのステップに従ってください。ただし、苦情処理の手順で苦情を上司に報告する必要がある場合は、その苦情を人事部または組織内の別の上司に報告してください。均等雇用機会委員会（EEOC）は、公平な苦情処理を確実にするために、雇用主が従業員の指揮命令系統の範囲外の少なくとも1人の権限のある人物を指名するよう勧告する。
あなたの苦情があなたの雇用主によって取り扱われていない場合には、EEOCに苦情を申し立ててください。 EEOCは、告訴する前に「苦情を迅速に調査して是正措置を取る」機会を経営者に与えることを推奨していますが、「EEOC告訴の提出期限は、嫌がらせの申し立ての最終日から180日または300日後である」と助言します。申し立てが発生した状態で。」
