うまく設計された従業員意識調査は、従業員が自分の仕事と職場環境についてどう思うかを教えてくれます。休憩室の電子レンジの電力レベルやコピー機の信頼性のように重要ではない何かが、生産性と士気に影響を与える不満を引き起こす可能性があります。包括的で機密の意識調査は、従業員が懸念を表明するための安全な場所を提供し、雇用主に、より良い職場環境を構築する方法に関する豊富な知識を提供します。
あなたが必要とするアイテム
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アンケート用紙
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フォーカスグループ
あなたが調査から欲しいものを決めなさい。従業員の士気を全体的に測定しようとしているのか、最近行った特定のイニシアチブまたは変更に対する従業員の反応を測定しようとしているのか、それとも改善できるかを特定する分野を探していますか？あなたが考案した質問は調査から得たい情報を引き出すように調整されるべきです。影響を受ける従業員のフォーカスグループを持つことはあなたが彼らの懸念を理解するのを助けますが、調査の重要なトピックについてより直接的な議論を引き出すために毎時従業員から上司を分離します。
質問や態度声明を作成します。これらはあらゆる調査の成功にとって重要です。複数の問題に焦点を当てている人は避けてください。 「私たちは休憩室にもっと多くの電子レンジと冷蔵庫を持っているべきですか？」一方は十分だが他方はそうではないと考える回答者を混乱させます。同様に、「人々がスポーツを見ることができるように休憩室にテレビが必要だ」などの問題と理由を一緒に提供することについての同意/不同意の陳述は避けてください。調査を管理しやすくします。いくつかのよく書かれた質問は、何十もの混乱したり繰り返しの質問よりも優れています。
評価尺度を選択してください。 1から4または1から6の評価尺度は、1が最高または最も望ましい評価尺度であり、調査質問を採点するための1つの方法であり、人々に肯定的または否定的であることが求められます。 1対5など、奇数の選択肢でスケールすると、回答者には評価が難しい快適な中間点が与えられます。これらのスケールは強度を与えますが、その人がその特定の評価を選んだ理由の鍵とはなりません。書面によるコメントを必要とする自由記述式の質問はより多くの情報を与えますが、分類し定量化することはより困難です。
調査をテストし、必要に応じて修正してください。従業員の横断面でそれを操縦しなさい。それらの結果をまとめて、フィードバックを得るために別のフォーカスグループを開きます。たとえば、回答者は質問をあなたが意図したものとは非常に異なる方法で解釈した可能性があります。フィードバックに心を開いて、それに応じて質問と調査期間を調整してください。
配送システムを選択してください。調査を受ける人の能力に応じて、紙と鉛筆またはオンラインの調査アクセス、あるいはその両方が必要になる場合があります。機密性と容易さが従業員の参加にとって重要です。期間を設定して調査を完了し、それを従業員に宣伝します。
結果をコンパイル、分析、共有します。回答をすばやく分析し、結果を共有することで、従業員の努力と時間に感謝することを従業員に示しましょう。従業員や管理職に関する否定的なコメントは非公開のままにしてください。調査は誰かを困らせる機会ではありません、そしてあなたは関係者全員のプライバシーを保護するように注意するべきです。
