組織変更が従業員に与える影響

組織は、急速に変化するビジネス環境で競合他社とのペースを維持するために、定期的に変更および適応する必要があります。変化は、組織のリーダーが時にはほとんどまたはまったく制御できない、さまざまな内的および外的要因によって発生する可能性があります。たとえば、規則や規制の変更やテクノロジの進歩により、企業はその慣行を変更することを余儀なくされる可能性があります。幸いなことに、組織のリーダーが従業員への変更の影響を減らすために取ることができるステップがあります。

恐れ

まだ立っているうちに見られる快適さがあります。急激な組織変更に直面している従業員が、その変更が個人レベルでどのように影響を与えるのか疑問に思うのは当然です。不適切に管理された組織変更は、ランク間に恐怖を生じさせる可能性があり、それは仕事の満足度、業績および生産性に影響を与えます。労働者は自信を失い、仕事の安定性が損なわれるのを恐れます。彼らはまた、変化が彼らの作業負荷を増加させること、または彼らが新技術の使い方を学ぶことができないことを恐れるかもしれません。組織はこれらの恐れに対抗し、従業員への影響を軽減しなければなりません。

文化

「組織文化」という用語は、通常、組織の性質や性格を指すのに使用されます。企業は、開かれたコミュニケーションと組織のリーダーシップへの信頼を特徴とする積極的な組織風土を持っているかもしれませんし、労働者がリーダーをほとんど信頼していないという否定的な風土を持っているかもしれません。組織変更が従業員に与える影響は、多くの場合、組織の文化によって異なります。さらに、ネガティブな組織文化は変化を妨げる可能性があり、従業員が必要とする移行をより困難にします。

変更管理

変更プロセスを合理化し、従業員への悪影響を減らすためには、効果的な変更管理が不可欠です。組織の変更が適切に管理されていれば、労働者は提案された変更の利点を認識し、その変更を受け入れます。労働者は、適切に管理された変更からさまざまな方法で恩恵を受けます。たとえば、技術的な更新により、従業員は新しいスキルを習得することができます。新技術は、作業負荷を減らすことで仕事の満足度を高めることもできます。

コミュニケーション

効果的なコミュニケーションは、バイインを獲得し、組織変更が従業員に与える影響を減らすために不可欠です。リーダーは、変更が行われている理由を理解し、変更の実施に参加していることを確実に理解するために、従業員とコミュニケーションをとる必要があります。労働者に懸念を表明し、変更についてのフィードバックを提供する機会が与えられると、変更管理プロセスを受け入れ、参加する可能性が高まり、変更が生産的かつ成功する方法で確実に行われるようになります。