私たちは通常、リーダーは部下の誰かが感心するように努めるべきだと思いますが、しもべのリーダーシップは、部下のニーズを満たすよう努力することで、その概念を頭に入れます。サーバントリーダーシップの理論によると、これを行うことで、従業員は自分の仕事とクライアントに集中し、生産性を向上させることができます。
ヒント
-
サーバントリーダーシップを実践するためには、理論の7つの重要な原則を習得する必要があります。自己認識、リスニング、ピラミッドの変革、同僚の育成、コーチングの統制の欠如、先見の明、そして他人のエネルギーと知性の解き放ちです。
サーバントリーダーシップの定義
その名が示すように、しもべのリーダーは彼らの成長と幸福に焦点を合わせることによって彼の従業員に仕えることによってリードしています。大部分のリーダーは彼ら自身の力の蓄積と行使に焦点を当てていますが、サーバントリーダーは彼らの力を彼らの従業員と共有します。彼らは、彼らの能力が最大限に発揮されるように彼らの従業員が成長し行動するのを助けることによって彼らが彼らのチームが成功するのを助けることができると信じています。
何人かの指導者がずっとこの行動を練習してきたけれども、使用人の指導者定義は1970年に出版されたエッセイでその用語を造ったロバートK.グリーンリーフによって開発されました。
サーバントリーダーシップの原則
サーバントリーダーは彼らの従業員に注意を払い、彼らが彼らの能力を最大限に発揮できるように彼らが成長するのを助けます。これらのリーダーがこれらの目標を達成するために実践している7つの主要なサーバントリーダーシップ原則があります、そして意欲的なサーバントリーダーはこれらのスキルを習得する必要があります。サーバントのリーダーシップの理論と実践の礎をなす7つの原則は、自己認識、聞くこと、ピラミッドを変えること、同僚を育成すること、コーチしないことを指導すること、先見の明と他者のエネルギーと知性を解き放つことです。
サーバントリーダーが自分が誰であるか、そして自分の行動が他人にどのような影響を与えるかを理解するためには、自己認識が必要です。それは彼女が内面を見て、彼女がどのように振る舞うのか、そして彼女の長所と短所、バイアス、スキルと経験を認識することを要求します。
他人に仕えるためには、あなたは良いリスナーでなければなりません。あなたは彼らを満たすために誰かのニーズを理解しなければならないので、サーバントリーダーは彼らの従業員と彼らの顧客にできるだけ耳を傾けるよう努めます。彼らは他の人がしていることを監視し、インタビューを行い、グループディスカッションを行い、そして研究を行います。フォーカスグループ、マーケットリサーチ、提案ボックスはすべて、顧客や従業員にもっと耳を傾けるのに役立つツールです。
伝統的な組織の階層構造では、上部にリーダー、下部に彼の部下を持つリーダーシップピラミッドが含まれます。サーバントリーダーシップを実践するには、ピラミッドを変更して、従業員が最上位の人としてあなたを見上げないようにする必要があります。あなたは代わりに顧客のニーズに彼らの焦点を向け直す必要があります。ピラミッドを横向きにすることで、全員が平等になります。
サーバントリーダーシップ理論によると、仕事は彼らの可能性を満たすために学びそしてさらに成長する機会を従業員に提供するべきです。従業員が成長すると、その従業員も雇用します。同僚を育成するには、職業訓練、正式な教育、新しい任務、および社内昇進に取り組む必要があります。
上司の中には、部下の就業日のあらゆる側面を管理することに重点を置いている人もいます。サーバントリーダーは、統制よりもコーチングに集中するべきです。考えはそれらを従事させ、促し、そして指導することによってあなたの従業員で最もよいを引き出すことである。
良いしもべリーダーは先見の明を練習する必要があります。グリーンリーフは、先見の明がリーダーシップの中心的倫理であり、それがリーダーを真に導くことを可能にするものであるとさえ語っています。あなたがそのパックの前にいないのなら、彼は主張する、あなたは先導することはできず、ただ反応することができない。あなたがリードではなく反応することを余儀なくされるとき、あなたは悪い決定をする可能性が高いです。
あなたのチームを効果的に開発し、指導することによって、あなたは彼らが彼ら自身の決断をする準備をするのを助けます。従業員がリーダーなしで自分の決断を下す必要があるという状況が時々発生するので、サーバントリーダーシップは彼らをこの状況に備えるのを助けます。それはまた、彼らが会社内のグループ決定に貢献するのを助け、彼らが後で彼ら自身を管理者になりたいならば効果的なリーダーになるのを助けます。これは従業員のエネルギーと知性を解き放つこととして知られています。
サーバントリーダーシップの強み
他のものと同様に、サーバントのリーダーシップには長所と短所があります。最大の利点の1つは、リーダーをしもべとして振る舞わせることによって、自我と野心の両方がリーダーから取り除かれることです。これは、その名が示すように、リーダーは自分に焦点を合わせるのをやめ、従業員とクライアントに焦点を合わせるようになることを意味します。
支持者は、上司に従業員を集中させることで、リーダーとしもべの権力構造が切り替わり、部下が上司に幸せになると主張しています。さらに、リーダーが従業員のニーズを確実に満たすように支援することで、従業員は仕事と顧客に集中できるようになり、仕事でより効果的になります。
従業員が自分自身で低レベルの決定を下すためのツール、信頼、自信を与えられると、特定のプロセスを合理化し、職場をより効率的にすることもできます。彼らの決定が結果を形作るのを助けたと感じるとき、従業員はまた完成したプロジェクトを誇りに思う傾向があります。同様に、従業員を訓練し、成長を支援することによって、会社の労働力と士気が劇的に向上し、それがビジネス全体として役立ちます。
サーバントリーダーシップの弱点
サーバントのリーダーシップには多くの利点がありますが、まだいくつかの欠点があります。第一の不利な点は、慣習は態度の変化を必要とするため、特に大規模または十分に確立されたグループでは、適切に確立するのに長い時間がかかる可能性があることです。人々が権威ある方法で導かれることに慣れているとき、彼らがより多くの自己規律を必要とする仕事のスタイルに順応するのは難しいかもしれません。さらに、大企業がサーバントリーダーシップを全社的に制定することは困難です。多くの指導者たちはそのような変化に抵抗し、さらにそれを弱体化させます。
決定的な権限の欠如は、しもべのリーダーシップを実践するときに起こりうる大きな問題です。グループのメンバー全員がある程度の責任を分担しているため、これがリーダーの権限を薄めることになり、一部の従業員がそのマネージャーに対する敬意を失う可能性があります。リーダーシップのスタイルを後で変更する必要がある場合にも問題が発生する可能性があり、従業員はもはやマネージャを権限のある人と見なしません。真の使用人は自分が勤務する従業員を解雇または懲戒することができないため、これはマネージャが従業員を懲戒または解雇する必要があるときに大きな問題となる可能性があります。
しもべのリーダーシップは、彼らがリーダーの子であると感じるようになり始めた従業員を、彼らの幸福を非常に気にかけているために実際に動機づけすることができると主張する人もいます。この降格は、親子関係に対する自然で反抗的な反応です。
しもべの指導者を実践している人も、彼が誰に仕えようとしているのかについて混乱してしまうかもしれません。彼はビジネスの目標や彼の従業員の目標を果たすためにそこにいますか？多くの場合、管理者は両方を行うことはできません。
サーバントリーダーシップの例
サーバントリーダーシップはまだ他の形態のリーダーシップよりもはるかに少ない頻度で実践されていますが、彼らの従業員と顧客の利益のためにその原則を使用しているいくつかの大企業があります。サーバントのリーダーシップを実践していることで知られている少数の企業には、Chick-fil-A、Marriot International、The Container Store、UPS、Ritz Carlton、Whole Foods、Southwest Airlinesがあります。
スターバックスは、サーバントリーダーシップを実践している会社の特に注目に値する例です。 CEOのHoward Schultzは、株主価値と従業員に提供される価値とを結びつけることによってのみ、素晴らしい会社を創出できると考えていると語った。だからこそ同社は、無料の大学授業料など、多くの非標準的な給付を従業員に提供しています。
サーバントのリーダーシップを発揮することで知られるもう1つの会社はNordstromです。そして、それは彼らのセールスとフロアスタッフを重要性の順に会社の経営者と取締役の上に置きます。それは、ノードストロームの兄弟たちがずっと前に倉庫で働き始めて、そこから上がっていったからです。
