ビジネスが成長し進化するにつれて変化は避けられません。かつては理想的だったフラットな組織構造と非公式なコミュニケーションの流れが、混沌とした非効率的な職場環境を生み出していることに気付くでしょう。ただし、より正式な階層および確立された指揮系統への移行は、必ずしもあなたやあなたの従業員にとって簡単ではありません。多くの人が新しい指揮系統を受け入れ、それに適応するでしょうが、それに異議を唱えるか全く無視する人もいるでしょう。困難な権限で行動する従業員を処理するには、強力な紛争解決スキルが必要です。
状況を避けてはいけない
すべての従業員があなたがしたすべての決定に同意することを期待できないのと同様に、指揮命令系統を無視する従業員があなたのビジネスを混乱させ損なうことを許すこともできません。状況を無視し、それが自分自身を解決することを望むことは、指揮命令系統を無視する従業員を扱うことへの答えではありません。これは、対立がより大きくなり成長することを引き起こすだけです。代わりに、問題に正面から立ち向かい、積極的な措置を講じてください。
オープンマインドを保つ
指揮系統を無視する従業員が、個人的な利益のために、または反抗的行為のためにそうしていると仮定しないでください。代わりに、根本的な問題があなたのビジネスの中にあるかもしれないので、心を開いて状況にアプローチしてください。アリゾナ州立大学のJeffrey W. Kassingは、Journal of Business Communicationの2009年7月号に、ほとんどの従業員が指揮系統を破ることがどれほど深刻かを理解していると述べています。しかし、解雇されたり、無視されたり、虐待されたりするような職場環境など、正当な懸念を表明する必要があると感じる人もいるかもしれません。
問題に出会い、話し合う
目標は行動を迅速かつ恒久的に止めることです。プライベートミーティングでは、指揮命令列を無視する必要があると感じる理由を説明する機会を従業員に与えます。同時に、この行動を直ちにやめる必要があることを従業員に知らせます。提案ボックスにアイデアを送信する、または正式な苦情を申し立てたり部署への異動を依頼するための確立された手順に従うなど、代替手段を提供します。この会議の後、従業員の上司と話をし、正当な懸念を調査した後、もう一度従業員と会い、あなたの調査結果について話し合います。
状況を解決する
従業員が感情的な未熟さから、または個人的な理由で権力闘争に取り組んでいることに気付いた場合、あなたは書面による警告または是正措置を発行することをお勧めします。書面による警告で、一連のコマンドを無視することは受け入れられない動作であり、ただちに停止する必要があることを説明します。また、解約を含む、それ以降の違反に対する影響についても説明してください。是正措置として、従業員に対人コミュニケーション研修および一連のフォローアップ進捗会議に参加させることが挙げられます。ただし、問題が管理の不備やコミュニケーションの誤りに関連していることがわかった場合は、管理を改善し、より明確なコミュニケーションの方法を開発する方法を検討する必要があります。
