仕事を評価するプロセスでは、組織内の役職の価値を体系的に判断します。職務評価の主な目的は、職務を遂行する責任者ではなく、職務自体を評価することです。職務評価では、公正な職務階層および/または給与システムが整備されていることを確認するために、組織内の他の職務に対する1つの職務の価値を決定します。から選択する仕事評価システムの多くの異なる種類があります。最も一般的なのは、仕事のランキング、要素の比較、ポイント評価、仕事の比較方法です。
仕事のランキング
仕事のランク付けは、小規模な組織に最適で、最も早く、最も簡単で、最も安価な仕事評価方法です。職務評価の方法としてランク付けを使用する場合は、組織にとっての重要性の観点から、職務を最も高いものから最も低いものの順にランク付けします。
職種分類
分類は、政府および大学の雇用主によって頻繁に使用される職務評価方法です。職務評価の分類方法を使用する目的は、給与等級を設定することです。この方法を使用する場合、最初に各職種の説明が記述され、次にそのカテゴリ内の各職種のセットに対して一連の標準が作成されます。最後に、ポジションは、組織に対する同様の職務と全体的な価値に基づいてカテゴリと照合されます。
ポイント評価
ポイント評価は、職務評価の最も一般的な方法です。この方法では、会社内のポジションの全体的な金額に基づいてポイントシステムが作成されます。ポイント評価の最初のステップは、仕事のグループがどのようなスキルを持っていると予想されるかを決定することです。組織内での仕事全体の重要性を表すこれらの特性に基づいて、ポイントが割り当てられます。
因子比較
因子比較は、組織内の仕事を評価するためにいくつかの評価方法を利用します。この方法ではカスタマイズ可能な職務評価が可能ですが、非常に時間がかかります。因子比較では、評価者は点数評価を使用して仕事を最初にランク付けします。その後、ポイント評価でランク付けされたスキルセットの市場レートを決定するために、対外労働市場に関して仕事が分析されます。組織内の仕事は、ポジションの補償可能な要素の市場価値と関連して確立されたベンチマーク仕事と比較されます。最後に、給料が決定されます。
