職務遂行能力の定義は何ですか？

職務遂行能力の定義は、最初の考えでは簡単に思えるかもしれません - それは、従業員がどの程度上手く仕事をしていないかということです。しかし、仕事の成果があなたのビジネスに与える影響を考えるとき、それはより詳細な調査をすることが不可欠です。 1人の悪い労働者がどのように束を台無しにすることができるかを覚えておいてください、しかし一方で、典型的な従業員のパフォーマンスは士気と収益を後押しすることができます。後者の乗組員に彼らに良い仕事を続けさせるように促すために彼らの当然を与えなさい。貧弱なパフォーマーに関しては、あなたのビジネスが一見無能な労働者の手に渡っているとき、速く行動してください。ビジネスの存続率は、実権を握っていないか、会社のデッキで悪いパフォーマーがいなくても十分にスリムです。仕事のパフォーマンスを向上させる方法についてできる限り学び、次に、ビジネスとそのクルーを正しい方向に「航行」させるための保護対策を講じます。

仕事の成果は何ですか？

起業家は、職務遂行能力は従業員の職務の遂行度合いに関するものでしかないと考えるかもしれません。しかし、仕事の遂行にはさまざまな要因があります。たとえば、特定の従業員が自分の仕事を高いレベルで実行できるため、特定の従業員があなたの会社にかなりの価値を付加することが期待できます。しかし、「仕事の遂行」は「仕事の遂行」と「文脈上の遂行」の両方を含みます。たとえば、靴の販売員のタスクパフォーマンスは、1日、1週間、または1ヶ月に平均して販売しているスニーカー、サンダル、または作業靴のペア数で評価されます。彼女の文脈的なパフォーマンスは、同僚や顧客とどの程度うまく連携しているか、チームまたは会社に影響を与える問題をどれだけ効果的に解決しているか、そしてどのようにして忙しくしているかを評価します。

仕事の遂行が重要な理由

仕事の成績は、いくつかの明白な方法といくつかのそれほど明白でない方法で重要です。

事業の成功は主にその従業員の肩にかかっています。なぜなら、彼らはその最も重要な資産の1つであり、強力な職務遂行が不可欠だからです。
一流のパフォーマーはあなたの目標を理解し、それらを達成するか、それを超えるように努力します。
全体的に良好な職務遂行能力は、利害関係者を関心を持ち、また参加させるのに役立ちます。
仕事の倫理、コミュニケーション、対人関係のスキル、仕事の成果をあらゆるレベルで健全に表示することは、長期的な成功に欠かせません。
高いレベルの仕事の実績は、人事部が仕事をしていることを示しています。ただし、すべてHRに任せないでください。従業員のパフォーマンスに遅れないようにしておくと、コミュニケーションと生産性が向上します。
優れた職務遂行能力はあなたのビジネスの評判を高め、消費者や株主だけでなく、潜在的な顧客や潜在的な新入社員にとっても組織を超えて不可欠です。
投稿されたポジションで予想されることすべてをリストし、インタビューの過程で詐欺行為を発見し、明らかにすぐに不正行為を是正することによって、優れた仕事の遂行を目指す会社は、称賛に値する企業文化を築きます。

良い業績に報いる方法

あなたのチームに優秀な従業員がいるとき、あなたがすることができる最も悪いことの1つは何もありません。彼が「ロックスター」という会社であることを彼に言わないなら、彼はあなたが彼のすべてのハードワークについてどう思うかをどうやって知るのでしょうか？時折の親指を立てることや裏に平手打ちをすることで十分であるとは思わないでください。彼があなたを誇りにしている方法の少なくともいくつかについてのタブを続けてください。それから、彼と一緒に座って、数字を調べたり、あなたが感心したことは何でも話したりして、彼が彼の高いパフォーマンスを継続するためのインセンティブを提供する準備をしてください。報酬は、彼に一日の休みやレストランのギフトカードを渡すのと同じくらい簡単かもしれません。彼のパフォーマンスがどれだけ頻繁にそしてどの程度あなたに感銘を与えたかによって、あるいは彼がパートタイム、ボーナス、レイズ、あるいは昇進だけで働いているなら、彼はより多くの時間を与えるかもしれません。

従業員の業績不振の原因

時々、それは彼を過小評価者にする従業員の悪い品質ですが、時々それは上司のせいです。指を指すのではなく、行動不良や期限が満たされていない可能性のある原因を調べて、問題の原因を究明するために時間をかけてください。

作業者には明確なガイドラインが与えられましたが、その作業には不十分なようです。
あなたは従業員が自分の期待することを知っておくべきだと思ったので、あなたはあなたの期待を概説することに煩わされませんでした - 特に新人労働者が心配している場合
従業員（またはその上司）は楽観主義者ではなく悲観主義者のようです。否定的な態度をしている労働者（またはリーダー）は、ビジネスには決して向いていません。
面接の間中、従業員は主張し、態勢を整え、態勢を整えたとしても、発言、アイデアの提供、チームのやる気を引き出す自信がありません。この種の赤い旗は、高値を含むチーム全体のパフォーマンスや行動の問題を示している可能性があります。
知識や方向性の欠如は、労働者をクライアントや顧客の周りで緊張したり不快にしたりしているようです。通常、従業員が自分の資格を超えた技術的な作業を通じて自分の道を偽造しようとしていることは明らかです。

悪いパフォーマーを見つける方法

もしあなたのチームの誰かが過少パフォーマンスをしているなら、彼女の貧弱な仕事は明らかに明白であるが、必ずしもそうではないと思うかもしれません。もちろん、面接中に売られすぎた人が、クライアントとの面会で遭遇したり、仕事の詳細をあなたやチームと話し合ったときに間違った用語を使用したりすることによって、偽を発見する可能性があります。自分の取引や職業をよく理解している従業員は、自信を持って情報を関連付け、ビジネスがどのように改善を遂げることができるかについて拾います。

仕事の不振のあまり目立たない兆候に関しては、目と耳を開いたままにしておく必要があるかもしれません。たとえば、問題の従業員が通常チームで働いている場合、彼は他人にピギーバックし、少しの価値を加え、誰も話さなければ気付かれないことによって自分の仕事の非効率性を隠すことができるかもしれません。あなたの最高の労働者が彼らの分け前より多くを運んでいるようであるという彼らの通常の高い士気または熱意が衰えているという徴候に注意してください。

悪い仕事のパフォーマンスの没落

悪い業績の影響は大きく異なる可能性があります。従業員のパフォーマンスの低下が問題を引き起こす可能性がある、またはまったくの災害が発生する可能性がある方法のいくつかを次に示します。

彼らは弛みを取る必要があるので同僚のための余分な作業。
怠惰な、悲観的な、または資格のない人と一緒に仕事をしたいと思う人がいないため、士気が落ち込みます。
エネルギーの低さ、チームの精神の欠如、または全面的な悪い態度のために、従業員が業績を下回っている場合、チーム全体のエネルギーの低下。
経営陣がステップアップせず、劣悪な職務遂行能力を示す労働者に対処しない場合、他の労働者からの業績の低下。あなたがあなたのビジネスを気にしていないように見えるなら、なぜあなたの給与計算の誰かがそれを気にかけなければならないのですか？
あなたがすぐに悪いパフォーマンスを修正しないならば、売上高の減少。
救済可能な場合もあれば、そうでない場合もある、会社全体の評判の悪さ。

従業員の業績を向上させる方法

インタビューの過程で一流のパフォーマーの完璧なチームを選ぶことはほとんど不可能です。自分の持っているものと仕事をすることは倫理的なことなので、可能であれば、労働者の職務遂行能力を向上させる方法を検討してください。

従業員が業績を下回っている原因を特定します。彼女は自分の役割を理解していますか？彼女はチームとうまくいっていますか？心を開いて状況を見てください。たとえば、「その従業員の何が問題になっていますか」と自分自身に尋ねるのではなく、「その労働者はなぜ自分の仕事を遂行するのに苦労しているのですか」と尋ねる。そのようにして、焦点は個人的になるのではなく状況にとどまります。
すぐにパフォーマンスの悪い従業員に立ち向かいます。誤解がないように、そして感情的な爆発を起こさずに、議論を裏付けるデータや証拠を付けて、それを秘密にしてください。
状況についての従業員の意見を求める。そのように、あなたは彼が彼が間違っているところを理解していることを知っています。彼は彼の焦点を向け直し、パフォーマンスを改善する方法について考え始めることができます。会議は迅速、簡単、そして脅迫的ではないはずです。
あなたのトップパフォーマーの懸念と提案に耳を傾けてください。業績の低い同僚の成功への動機付けと支援に彼らを参加させましょう。理想的には、降格や交代などのより積極的な措置を講じる前に、苦労している労働者を指導し、回復させたいと思います。
評価尺度またはベンチマーク分析を使用して従業員の業績を定量化し、成功を測定します。どちらの方法を使用する場合でも、書面による評価には作業の質と量、個々の実績、作業上の関係、および作業に関する知識が含まれていることを確認してください。最適には、評価はあなたの従業員にやる気を起こさせるべきであり、彼らにもっと多くのことをするよう奨励します。
報酬は、認識、報酬、特典、または簡単な感謝の表明で業績を向上させます。

反対に、あなたのリーダーシップスキルが1人または複数の従業員のパフォーマンスを低下させる可能性がある場合は、それについて強調しないでください - それについて何かをしてください。あなたは何ができますか？初心者のために：

ビジネスチェックを行います。あなたの組織は新入社員に十分なトレーニング、ツール、サポートを提供していますか？特に従業員に明確なガイドラインが与えられていない場合、新しい仕事を始めることは恐ろしいことです。何年も前にドアを開けてから同じトレーニングモジュールを使用したことがある場合は、それを確認して更新するときがあるかもしれません。
フィードバックをお願いします。従業員が進歩していると感じているかどうかを確認するため、または質問や懸念があるかどうかを尋ねるために、頻繁にチェックインしていますか。新入社員は、不適切または判断されたように見えることを恐れて、あなたにアプローチしないかもしれません。しかし、あなたが誠実な開放性と援助する意欲で彼らにアプローチするとき、あなたは彼らの成功、そして最終的にあなたのビジネスの成功を助けます。従業員の初年度は彼女の成功にとって重要です。定期的にチェックインし、改善点を見て、すべてが順調ではないという手がかりを聞きます。
聞く、聞く、聞く。あなたの従業員があなたの仕事関連の方向性とニーズに耳を傾けることを期待するのと同じように、あなたも彼らの要求に耳を傾ける必要があります。彼らは直接あなたに来ないかもしれないので、欲求不満、低いチームの士気、または作業グループ内の苦情を拾うようにあなたの耳を訓練してください。

従業員の業績が低かった理由に関係なく、待機的なアプローチをとらないでください。労働者の劣悪な職務遂行能力に早く近づくほど、それを整理してビジネスを再開し、士気を順調に回復させることができます。理想以下のパフォーマンスは時折あなたのビジネスにまで及ぶことがあります。理想的には、あなたは面接、トレーニング、そしてコーチングの方法を基にして、制作の問題を見つけ、ジレンマを使うでしょう。最善のシナリオでは、問題を抱えている従業員が改善に努めていくことになりますが、それが不可能な場合は、より適切な役職を割り当てるか、部分的な方法を選択する必要があります。結局のところ、あなたの会社はそこで働いている人々と同じぐらい優れているだけなので、成功の可能性を最大限にするためには注意深く注意深く行動してください。