評価またはレビューとも呼ばれる業績評価の際に、マネージャは通常品質と数量の観点から、従業員の仕事に対する作業を評価します。業績評価は、従業員にどの程度上手く行っているかについてのフィードバックを提供し、マネージャがトレーニング、昇進、昇給または懲戒処分について決定を下すのを助けます。従業員の業績を正確に判断するためのメトリクスを識別および測定するための戦略を確立することで、マネージャは、雇用機会均等の要件に従って、従業員および組織全体に対して適切な決定を下すことができます。
今日報告することができるが将来の成功にも影響を与える測定基準（定量的測定）を識別しなさい。理想的には、業績評価中に測定基準を測定することは、従業員が自分のキャリアを計画するのに役立ちます。たとえば、コーポレートインストラクターは、トレーニングセッションの参加者によって提供された満足度の評価に基づいて測定できます。過去の成功は通常、将来の高性能を示します。
リスクを冒すことをお勧めします。従業員が彼らが生み出すことができることを保証することができるだけの報酬を与えられるならば、彼らは長期的に会社に悪影響を及ぼす可能性がある危険ではあるが革新的なプロジェクトを避けそうです。
従業員が今日に影響を与える可能性があるメトリックを特定します。これらの測定基準は容易に観察可能で管理されるべきです。測定基準を監視または評価することを困難にすることは、従業員が改善するのを助けるためのマネージャの能力を制限する。たとえば、従業員がどの程度満足していると感じるかについて管理者を測定するのではなく、従業員が管理者のサポートとガイダンスで完了できたプロジェクトの数を判断するための調査を設定します。
メトリクスを企業の目標に合わせる測定基準への対応に基づいて行われた行動と決定は、従業員が自分自身と会社の成功を達成することを可能にします（市場占有率、利益および費用抑制の観点から）。
共通の企業システムを使用してメトリクスを報告することで、さまざまな部署が異議を唱えることができない単一のデータソースが存在するようにします。
主要業績評価指標を報告するために、毎月の部門別スコアカードにメトリックを組み込んでください。それから、年次業績評価の間に、情報は容易に利用可能です。たとえば、人事部門のスコアカードには、従業員の離職率を計算するために、「採用単価」、「離職率」、「離職費用」、および「雇用期間」などの項目を含めることができます。彼らが雇う人々と彼らのパフォーマンスを改善する方法について助言されて助言されるか、または改善が指定された時間枠内に起こらないならば懲戒されることができます。
