雇用主は一般に、損耗を貴重な従業員や才能の喪失と見なしています。しかし、減少する労働力以上に消耗するものがあります。従業員が組織を去るとき、彼らは彼らの任期中に彼らが開発した彼らに必要なスキルと資格を持って行きます。その一方で、有望な資格を持つジュニアプロフェッショナルは、より高いレベルのポジションに成功することができます。または、事業主は、経験や専門知識にさらに多様性をもたらすことができます。したがって、消耗には長所と短所があります。
消耗と離職
消耗と離職の間には1つの主な違いがあります。退職、辞任またはその他の同様の理由によるポジションの放棄を減少させる。したがって、即時の交代がないので、消耗は労働力を減少させます。一方、売上高は、組織を退職した従業員の数を表しますが、すぐに交代します。離職は最も自発的なものですが、離職は自発的な辞任または不本意な解雇、退院、または解雇のいずれかに起因する可能性があります。
売上高
離職のコストは、従業員の拠出の価値とその給与、給付金、およびインセンティブによっては非常に高くなる可能性があります。採用、トレーニング、立ち上げ時間を含む採用コストの見積もりは、コストがかかる可能性があります。追加費用には、選考プロセスに参加する採用担当者、雇用スペシャリスト、および採用管理者のスタッフの時間が含まれます。離職費用は、雇用申請書や履歴書のコピーなどの比較的小額の費用から、候補者面接のためのヘッドハンター費用や旅費などの多額の費用にまで及びます。
消耗コスト
消耗のコストは比較的大きい場合があります。退職または辞任からの減少は労働力を減少させ、追加の労働時間と残りの従業員からの献身を要求します。長期労働者は顧客や顧客との絆を築いてきましたが、消耗するとこの関係は縮小され、競合他社に負けてしまう危険性があります。顧客を失うと、収益、収益性、およびビジネスの評判に影響があります。
望ましい売上高
消耗のマイナスにもかかわらず、健全な消耗、または望ましい離職率は、組織にプラスの影響を与える可能性があります。業績記録の悪い従業員を失うと、現在の従業員の従業員の士気、従業員エンゲージメント、および生産性が向上します。さらに、消耗は、昇進と上向きの機動力を求める若い専門家にとっては励みになる可能性があります。
退職計画
雇用主は、人員削減の時期と程度を判断するために、人員計画を使用します。雇用主は個々の従業員にすぐに退職するのか辞職するのかを直接尋ねることを避けますが、どの従業員と何人が退職を考えているかを判断する方法があります。従業員の調査を実施することは、従業員の退職に関する匿名の情報ではあるが集計値を生成することができる1つの方法です。将来の退職を検出するには、退職金の削減や会社の拠出金に関する従業員からの問い合わせもあります。ただし、雇用主は、従業員に退職プランについて尋ねるときには注意が必要です。従業員の退職プランについて尋ねると、従業員は年齢に基づいて不公平な雇用慣行を主張する可能性があります。
