ビジネスモデルや経済情勢の変化を反映するために再編成が必要になることがありますが、適切な計画と実行を行わないと、スタッフと顧客の両方にとって混乱を招く可能性があります。部門再編のための戦略的計画を策定するには、プロセス全体にわたるコミュニケーションが必要です。計画がようやく明らかになったとき、結果が気に入らない人もいるかもしれませんが、誰もその結果に目がくらんでいると感じる人はいません。
変化する市況を反映するために部門を再構築することを検討していることを上級管理職に伝えてください。社内の主要な個人のグループを編成して、部門を取り巻くビジネス上のニーズと、リストラが完了したときの外観について検討するための分析および計画チームとして機能します。
あなたの部署の製品やサービスの主要な顧客や消費者と話をして、あなたの部署に対する彼らの期待を見つけましょう。状況に応じて、これらは内部顧客、外部顧客、またはその両方になる可能性があります。部署の品質、スピード、即応性にどのような問題があるのかを判断します。
再編の理由と、この変更が部門や事業にどのように価値をもたらすのかを特定します。これを部署の使命と、会社の使命と価値観に結び付けます。計画の作成を続けながら、変更がこの経路に沿って部署を先導するようにしてください。
あなたの部署の現在のプロセスを分析します。それらをその組織的な使命と比較し、ビジネス内の他の場所で複製されたもの、または部門の目的を達成するために二次的なものからコアプロセスを分離します。実際のパフォーマンスと希望するパフォーマンスとの間のギャップを特定します。既存の構造がパフォーマンスおよび顧客満足をどのように可能にするか、または妨げるかを決定します。
より効率的な部門構成を作成するための最適なパスを決定するのに役立つようにプロセスを再設計します。これらの改訂は、顧客および利害関係者の満足度を向上させ、効率を高めるはずです。コストの削減もこれらの目的の一部かもしれませんが、プロセスの再設計に関連してこれを考慮してください。必要なプロセスを実行する能力を奪うような人員削減は、部門の成功には役立ちません。
組織構造をどこで変更する必要があるかを判断します。新しいポジションを作成する必要があるかもしれませんまたは現在のポジションはそれらの役割と期待をはっきりさせる必要があるかもしれません。現在のスタッフが新しい役割と要件を満たすためのスキルと能力を持っているかどうかを評価します。そうでない場合は、違反に対処するために彼らをスピードアップさせるため、または新入社員を雇うためのトレーニングプランを作成する必要があります。
実装戦略を計画します。この新しい構造がいつインストールされるかの時間枠を開発してください。新しい部門構成の誰が意思決定力を持っているかを明確にします。あなたのスタッフに彼らの期待が何であるかを明確にするために新しい組織図とポジションの説明を書きなさい。追加の人員配置が必要な場合は、これらのポジションの説明を参考にして正しい方向へ導きます。
人事部と連携して、移行計画を立てます。部門の再編成によって冗長になった人のために、会社内の他の場所に役職があるかどうかを判断します。再編によってレイオフが発生する場合は、決定に偏りがないことを確認するために確立された手順に従います。
従業員とコミュニケーションをとる。あなたのスタッフは、リストラを人員削減の手段と見なす可能性が高いので、従業員はリストラに懐疑的かもしれません。それらを繰り返し続けることで、噂工場の影響を減らすだけでなく、部署の人員を減らすこと以外に計画が整っているという確信をもてるようになります。
