質問が職務遂行能力およびその他の職務に関連する要因に特に関連している限り、雇用主は「プライバシー侵害の罪に対する適格な免責」を持ち、「連邦雇用における参照チェック」というタイトルの報告書で米国メリットシステム保護委員会に報告します。電話をかける」しかし、本当の問題は他の雇用主が答えるかどうかである - 米国のMSPBによると、多くの雇用主は現在、訴えられる恐れがあるため、名前、階級、シリアル番号のみを提供している。
参照チェック：概要
参照チェックはいくつかの理由で重要です。それは申請者が提供した情報に矛盾を明らかにし、不正な候補を排除します。過失による雇用料が発生した場合に、オファーを延長して雇用主を保護する前に、会社が考慮すべきパフォーマンス上の問題または作業習慣を明らかにします。雇用者の責任を最小限に抑えるために、具体的で職務に関連し、定量化可能な要因と直接の観察に基づいた質問をします。一貫性を保つためにすべての応募者のための質問を標準化しなさい、しかしただ台本に固執しないでください - 「なぜだったか」のような情報を引き出すように設計された質問でフォローアップしなさい「もっと詳しく教えてください」単に候補者の強みについて尋ねるのではなく、候補者が何を向上させる必要があるのかについても尋ねてください。 UCサンタクルーズは、「この人を雇ってから6か月後にあなたがそれがうまくいかなかったと聞いたならば、あなたは何が最も可能性が高いと思いますか？」と提案します。
情報を確認する
自分の役職、応募者の役職、応募者がどのような状況で勤務したか、および具体的な職務の詳細について尋ねることにより、参照を提供する個人を確認します。詳細を確認するには、この情報と申請者の履歴書を相互参照してください。志願者が提供した情報の正確性を検証するために、志願者の面接中に、志願者の面接中に提供された認定、実績、具体的な事実および数値について質問します。必要に応じて、申請者の学歴についての問い合わせ先も尋ねてください。
仕事の習慣、倫理および対人関係のスキル
申請者の出席、時間厳守、および割り当てられた期限に間に合わなかったかどうかについて質問します。候補者の組織上のスキルと、彼が競合する優先事項と高圧の状況にどのように対処するかについて尋ねます。この参照は、申請者がチームにどのように貢献しているのか、グループ環境でどのように機能しているのか、そして同僚がどのように彼に対応しているのかを記述できるようにする必要があります。候補者がどのように対立、否定的な状況および困難な顧客に対応するかをチェックしてください。次のような質問をする。「応募者は、正しい方法で物事を進めることに集中するのか、それとも最終結果を達成するのに集中するのか」。そして候補者の正直さと誠実さについてフォローアップする。最後に、申請者が前の会社との再雇用の資格があるかどうか、そしてもし彼が機会があれば参照が彼を再び雇うかどうかを確かめてください。
力量
理想的な応募者の仕事と主要なスキルおよび責任を説明してから、候補者がその役割で成功することができるかどうか参考にしてください。申請者にパフォーマンス上の問題が発生したことがないかどうかを確認し、最新のパフォーマンス評価で候補者がどのように評価されたかを尋ねます。申請者が監督または指導的役割を果たしているかどうか、その対処方法、指導者のスタイルは何か、他の人がどのように対応したかを尋ねます。申請者が新しい責任と任務を与えられたときの申請者のプロセスを説明するために参照をたずねます。 「彼は詳細や全体像にもっと焦点を当てていますか？」
