障害を持つアメリカ人法は1990年に、障害のある労働者に対する差別を防ぐために最初に作成されました。 1994年の時点で、この法律はすべての民間雇用者と、少なくとも15人の労働者を雇用しているすべての州および連邦機関を対象としています。同法に含まれる規制は、米国労働省と米国雇用機会均等委員会によって執行されています。
誰がカバーされていますか？
米国雇用均等機会委員会によると、2009年1月の時点で、歩行、感染との戦い、正常な細胞成長の持続、体の曲げに影響を与える身体的または精神的な障害がある場合、労働者はアメリカ障害者法またはADAの対象となります。通常は、呼吸し、話し、聞き、見、手作業で行い、困難なく学習し、あるいは着衣や入浴などの通常のパーソナルケア作業を行う。障害の医療記録が存在しなければならないか、または障害がADAの対象となるためには障害が明白でなければなりません。
雇用および解雇の実務
米国の雇用主が障害者の雇用候補者と差別することは違法です。候補者の障害が彼がポジションの本質的な機能を実行することを妨げない限り、候補者は非障害労働者と同様にオープンポジションについて考慮される必要があります。従業員が障害者であるという理由だけで、雇用主が従業員を解雇することも違法です。どちらかの差別が発生した場合、障害のある労働者は将来の潜在的な賃金および損害について民事裁判所で雇用主を訴えることができる可能性があります。
合理的な作業環境
障害を持つアメリカ人法は、雇用主に対し、障害のある労働者がそれを妨げない限り、障害のある労働者が求職プロセスに参加し、その仕事に不可欠な義務を果たすことができるように合理的配慮をすることを求めています。合理的配慮は、改造された作業用具、予約された駐車スペース、変更された作業スケジュール、傾斜路またはより少ない階段で職場へのアクセスを改善すること、および読者または通訳を提供することの形態を取り得る。この規則の例外は、宿泊施設を作るための費用が雇用主に過度の経済的負担をかける場合に生じます。
賃金とスケジュール
米国障害者法の下では、雇用主が障害のある労働者に、同じまたは類似の種類の労働を行っている健康な労働者よりも低い賃金を支払うことは違法です。スケジュールの制限が障害のある従業員に対応するために何もしない場合、雇用主が障害のある従業員の勤務スケジュールを制限することも違法です。障害のある労働者は、特定の会社で同様の地位を占めている他の従業員と同じ病欠、退職のオプション、休暇手当、およびその他の従業員給付を提供される必要があります。
