職務分析は非常に重要な人事（HR）機能です。それは適切な時に適切な候補を適切な位置に合わせることを含みます。組織内のすべての役職には、それぞれ固有の要件があります。したがって、人事部門は各職務の要件を慎重に設計する必要があります。過去の経験、スキルおよび教育に対する要求はすべて評価され合意されなければならない。また、職務と階層も慎重に修正する必要があります。職務分析が正しく準備されていない限り、組織はその従業員を不適切な立場に置くことになります。利益が低下し、従業員が不満を持ち、やる気にならないので、これは組織と従業員の両方に損失をもたらす可能性があります。
組織の全体的なビジョンと使命に関して、会社のあらゆる立場の価値を評価します。これは、ポジションの報酬、責任、身長の確定に役立つため、非常に重要な手順です。それぞれの立場の貢献は非常に明確に画定されなければなりません。
組織内の各役職についての説明を用意します。これらには、従業員によって実行された特定のタスクと報告構造を含める必要があります。このようにして、経営陣は各職務の説明責任を確定することができ、報告構造が適切に設定され、上位 - 下位の関係を概説することができます。
職種ごとに職種を用意してください。過去の経験、学歴、資格、技能、仕事を達成するのに必要な才能など、各役割の最低限の適格基準を挙げてください。このようにして、組織が欠員を宣伝するときに、必要なベンチマークを持っている候補者だけがその欠員について考慮されます。
現在の人員配置状況を確認してください。各従業員が自分のスキルと適性に最も適したポジションに配置されているかどうかを評価します。組織が何かの間違いを見つけた場合、それは不均衡を是正するための措置を講じなければなりません。従業員は、彼らの才能や専門知識とより並行して、仕事や地位に移されるべきです。
会社の将来の計画と取り組みを理解する。たとえば、企業が成長し多様化することを計画している場合は、追加の人事担当者が必要になります。その後、管理部門と人事部門が、将来の各ポジションの要件、仕様、役割、および責任を設計します。
