目標はビジネスの成功に不可欠な要素です。目標がなければ、従業員は何を目指すべきか、あるいは何が特別なことを達成したかを伝える方法を知りません。各従業員は、自分が達成すると期待される業績目標を持っていなければなりません。部長として、あなたは部下のパフォーマンス目標を設定する責任があります。業績目標を設定すると、部下は、組織の成功を支援するために彼らに何が求められ、何を達成しなければならないのかを認識します。
各従業員との目標設定会議をスケジュールします。この2人は、自分の職務要件を満たすためにどのような業績目標が必要か、また従業員がどのような目標を念頭に置いているかを判断するために必要な時間です。
部下に、自分が設定した業績目標を説明するように依頼してください。どこから始めたらよいのかわからない場合は、質問をして目標設定プロセスを進めます。たとえば、自分の従業員に、どのような種類の業績が価値があると考えているか、自分の強みやスキルは何かなどを尋ねます。それから彼にそれらの強さとスキルを向上させるために彼が何ができるか尋ねてください。
あなたの期待を定義します。コミュニケーションの外交、模範的なカスタマーサービス、チームの他のメンバーとの共同作業など、予想されることを従業員に知らせます。
あなたの目標と会社の目標をあなたの部下の目標に合わせます。あなたはあなたの2人が思いついたことに基づいてパフォーマンス目標を構築したいと思います。これにより、従業員は目標を達成するための成功への関与と所有感を得ることができます。インプットを提供する機会を与えずに、従業員に彼の目標は何かを伝えた場合、彼は自分のキャリアを制御できないように感じるかもしれません。
目標を明確、具体的、現実的かつ測定可能にする。あなたはあなたの従業員が彼に何が期待されているのかを簡単に理解して欲しいのです。あなたは部下を失敗に備えさせたくないので、目標を現実的に保つことが重要です。また、目標を達成可能にするために、目標を測定可能にする必要があります。
あなたの部下に、彼がどのようにしてそれらの目標を達成するのかについて尋ねてください。戦略や行動計画を思いつくように言う。目標を達成する方法を特定することは、目標設定プロセスの一部です。
監視プロセスを考えてください。あなたの部下が彼が彼の目標を達成するために軌道に乗っていることを確認するためにどのように監視されるかを知らせてください。進捗状況を確認するために四半期ごとに彼に会いたい場合や、自分自身を追跡するために従業員の目標チェックリストを設定している場合があります。
