人々が一緒に働くとき、彼らがお互いに親密になり、親密になり、少なくとも誠心誠意を保つことは当然です。時間が経つにつれて、日常業務が開始され、従業員は自分の仕事の安全だけでなくお互いにも快適に感じるようになります。変更が導入されると、従業員はしばしばそれに抵抗し、現状は混乱します。
派閥を作成
アリゾナ州立大学のW. P.キャリービジネススクールのウェブサイトの作家によると、職場の変化は2つの派閥を生み出します：変化に対処しそれに真っ向から取り組む人々とそこから遠ざかる人々。さらに、この変化に対処する従業員は、新しい経営陣を率いるか、そうでなければその変化を克服しようとする挑戦の形として扱うことを試みると説明しています。それとは対照的に、変化から敬遠している人々は、結局それが原因で仕事を辞めることになるかもしれません。
経営陣の信頼喪失
ウェブサイトSix DisciplinesのSkip Reardonによると、変更は組織の全体的な管理に対する信頼を失う可能性がある。理由の一部は、多くの従業員が経営陣が効果的に変化を処理するとは信じていないということです、とReardonは示唆しています。信頼の欠如は、経営側が変更の影響、その理由、および変更に関する組織内の最終目標を効果的に伝達できなかったことから生じる可能性があります。
失業の恐れ
組織の変化は、従業員の仕事に対する安全性を低下させ始める可能性があります。従業員の種類（変化に対処する人、またはそれを避けている人）に応じて、この恐怖の影響は異なります。変化に対処するが自分の仕事の喪失を恐れている従業員は、一生懸命働き、自分自身を証明するように促されるかもしれません。変化に苦しむ人々は、生産性が低下し、慎重になりすぎる可能性があります。
抵抗と受け入れ
ウェブサイトThemanager.orgに書いているOliver Reckliesによれば、変化の最終的な効果はそれを受け入れることです。ある程度の抵抗の後、現状は最終的にはある程度の正常性に戻ります。最終的な結果は、経営者が事業の従業員に関してどのように変化を処理するかによって異なります。変更を効果的に処理していない組織では、変更への抵抗が落ち着くと、主要な従業員が変更により会社を辞めたことに気付くことがあります。
